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劳动派遣的法律风险 【要点提示】 劳务派遣是由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，然后通过与用人单位签订劳务派遣协议的方式向用人单位派遣劳动者，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式。在劳务派遣法律关系中，派遣单位是用工单位，被派企业是用工单位。用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司则负责派遣员工的人事管理，通常包括派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转等工作。劳动者与劳务派遣单位之间形成劳动合同关系，劳动者与用工单位之间形成劳务关系，劳务派遣单位与用工单位之间为派遣法律关系，前者受劳动法调整，后者法律关系受一般民事法律关系调整。 劳务派遣最大特点就是劳动力雇用与劳动力相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同，不发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派遣企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣可以为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。 因为这些优点，用工单位为避免劳动合同，降低用工成本，开始大量使用劳务派遣。这一用工形式逐渐向企业、事业单位蔓延。只不过，在企业叫做”劳务派遣“，在机关单位叫做“人才派遣”。大量劳务派遣工被长期安排在重要不可替代的岗位工作，用工人数也是日益攀升，符合“三性”（劳务派遣一般针对临时性、辅助性、替代性的工作岗位）要求的比例较小。伴随其后的是出现了“同工不同酬，同岗不同权”等现象。 【相关案例】 吴某与2008年3月24日与上海一家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同，期限自2008年3月24日---2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司工作，担任销售助理。2009年3与31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同理由诉至法院。 【案例评析】 派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求。《劳动合同法》第58条第2款的规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果。由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立2年以上固定期限劳动合同。因此，如果在短于2年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。根据《劳动合同法》第48条、《劳动合同法实施条例》第32条规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。 本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日--2009年3月31日，少于2年，在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。 【风险提示】 近年来，随着法律的完善，企业招聘劳动者所要承担的责任很多，所以也导致了劳务派遣单位的发展。说起劳务派遣说给企带来的好处，但是也是存在风险的。成都精英律师团律师都燕果提示你注意一下劳务派遣过程中存在的风险。 派遣单位欠缺派遣资质 新修改的《劳动合同法》第57条专门对劳务派遣单位的经营资质进行修改并提出了更高的要求，根据其规定，经营劳务派遣业务应当具备以下条件：（1）注册资本不得少于人民币200万元。（2）有与开展业务相适应的规定经营场所和设施。（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。（4）法律、行政法规规定的其他条件。此外，要求经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。 如果用人单位选择的劳务派遣单位没有达到《劳动合同法》对劳务派遣机构的资质要求，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管很少见，但是一旦发生，法律风险则是非常严重。如果为用人单位提供劳务派遣服务的派遣机构没有“劳务派遣”资质，就造成了劳务派遣三方关系中劳务派遣方在法理上的缺位，进而导致劳务派遣无效。如果选择了不具有有主体资质的劳务派遣机构，一旦被派遣劳动者与用人单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或者法院或认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。 派遣单位未有劳动者签订劳动合同 根据《劳动合同法》第58条的规定，“派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立的劳动合同，明确被派遣劳动者的用工单位以及派遣