原创力文档在考核维度方面，世博伟业管理绩效、周边绩效、任务绩效考核缺失 关键绩效指标 权重 单位 财务类指标 项目投资资 本回 报率 15％ 百分比 项目自由现金流 15％ 万元 项目利润总额 10 ％ 万元 营运类指标 工程计划完成率 15％ 百分比 施工成本 10 ％ 万元 部门管理费用 10 ％ 万元 开发指标 10 ％ 百分比 组织类指标 员工总数 15％ 人 举例：分类明确、指标量化的业绩考核范例摘录 中层 绩效 能力 任务绩效 周边绩效 管理绩效 一般员工 绩效 能力 态度 高管 绩效 能力 任务绩效 管理绩效 管理绩效 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 周边绩效 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈时间 服务质量 能力 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 资料来源：北大纵横资料 世博伟业的考核在很多方面有悖于绩效考核的客观性、全面性、相关性、针对性原则 客观性 全面性 相关性 针对性 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 通过不同的绩效考核人员（上级、同级、下级），不同的绩效考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况 每类绩效考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级）评价结果权重不同，各绩效考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同，考核周期也不同 现状：世博伟业的绩效考核几乎没有清晰的量化指标，定性的成分过大，造成客观依据不足 现状：世博伟业工作业绩与态度考核缺位，并且只有上级考核，没有下级和同级考核，因此管理绩效、任务绩效和周边绩效的考核也缺位 现状：世博伟业的绩效考核方式比较简单，上级考核直接下级，因此比较了解工作计划完成情况，相关性尚可 现状：由于世博伟业的考核对象简单，缺乏职系区分，因此考核指标权重也比较单一，缺乏综合的比例分析，并且只有个人考核，部门考核缺位；考核周期的确定也不合理，没有根据不同岗位做区分 资料来源：访谈记录 目前世博伟业的考核体系不健全，导致绩效激励的作用发挥十分有限 考核功能 结果应用 世博伟业现状 激励功能 绩效薪酬 为员工加薪提供依据 职位调整 为员工晋升、降职、末位淘汰提供依据 职业生涯发展 使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 针对员工不足开展针对性培训 工作改进 发现组织中存在的问题 保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致 世博伟业员工考核得分大多数在80分以上，不能为加薪提供有效的区别依据 世博伟业一般员工绩效和态度考核缺位，管理人员管理绩效、任务绩效和周边绩效考核缺失，难以为晋升、降职、末位淘汰提供有力依据 流于形式的考核无法发现世博伟业员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划和培训计划 缺乏考核期末的反馈、指导，未能深入挖掘世博伟业各项工作问题的根源，并提出改善的办法，因此达不到通过考核提升工作水平的目的 沟通功能 评价功能 资料来源：访谈记录 计划 组织 领导 协调 导读 战略 组织 人力资源 企业文化 人力资源规划 岗位和招聘 薪酬 考核 培训和发展 对照培训的各项原则，世博伟业在培训方面仍然有不少问题亟待改进 专业知识技能和组织文化兼顾原则 全员培训和重点提高原则 严格考核与择优奖励原则 学用一致原则 除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应该安排理想、价值观、道德观等方面的培训内容 培训内容切忌概念化、一般化，要从实际出发，根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性的决定培训内容 有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路，但要重点培训技术、管理骨干，尤其是中高层管理人员 严格考核与择优奖励是保证培训效果的重要手段 世博伟业对培训需求有粗略的分析调研，但仍然非常不足；培训基本没有结合具体业务工作，针对实际工作的迫切需要而进行的培训仍然缺乏 组织了涉及世博伟业文化、理想、价值观、道德观等的培训，但表面的形式多，与业务结合的少 世博伟业对关键岗位的重点培训不足，没有体现培训政策的倾斜力度；对中高层管理人员的管理知识与技能培训也亟待加强 世博伟业对接受培训者的考核有待加强；对培训效果的评估及跟踪调查工作则基本没有开展 培训原则 培训现状 资料来源：访谈记录 从培训流程看，世博伟业的培训工作在各个环节都存在不足 制定培训计划和标准 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 拟定培 训人员 实施培训计划 分析评估效果 评价培训的有效性 评价培训的效益性 培训需求分析 没有定期
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