电力公司组织管理诊断报告.ppt

谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 * * * * * * 内容 * * 考核 * 被调查者当中，25岁以下的员工有57%倾向于离开公司，26-35岁的员工有47%倾向于离开公司。 目前DH公司组织的培训不能充分满足员工的需求 为员工提供的培训机会少，一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也没有机会参加培训，不利于员工个人和公司整体的长期发展。 资料来源：DH公司调查问卷 为员工提供有针对性的教育机会，既有利于员工的个人成长,又有利于公司的发展壮大。然而目前DH公司的培训既不能满足个人的需求,又不能满足公司的发展要求 从未参 加过 多年 一次 一年 一次 一年 多次 专业知 识培训 岗位 培训 管理技 能培训 学历 培训 企业文 化培训 工作中所 需特殊技 能培训 员工迫切需要管理技能方面的培训， 其次是学历培训和专业知识培训 其他 培训不足使得DH公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用 潜能开发培训 技术知识培训 管理知识培训 新员工培训 沟通技能 培训 企业文化培训 培训 技术人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱 开发个人潜能少，难于满足个人发展需要 新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化 管理人员难以有效行使管理职能 人际关系不够融洽 新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应 DH公司为员工设计的晋升通道往往只有提职一条途径 管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要； 缺乏多种晋升通道，没有为专业人员设置可供发展的岗位； 不到管理岗位，薪酬及待遇再无提升余地，这将影响专业人员专注于工作，发展技术，增强公司技术实力； 懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合走管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员。 财务人员 行政人员 技术人员 单一管理通道满足不了发展需求 工人 产生问题 针对员工的兴趣和爱好,建立多条职业发展通道: 管理职系、技术职系、营销职系、 财务职系、行政职系和工勤职系 晋升主观性大，领导认可占主要因素 能力素质 业 绩 知识结构 下属认可程度 领导认可程度 推 动 能力素质 业 绩 知识结构 下属认可程度 领导认可程度 推 动 资料来源：员工访谈 这种领导认可占主导地位的晋升制度, 难免出现各种偏差,容易带来激励失效、员工心态不稳、 满意度降低、士气涣散等问题 单一的晋升通道使员工发展的机会不充足，不利于形成良好的工作氛围，也不利于公司长期稳定 八成员工认为自己晋升可能性不大或根本没有 资料来源：DH公司调查问卷 70%的员工希望接受难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战 员工普遍希望把个人的职业发展与DH公司成长紧密联系起来 愿意 52% 非常愿意 13% 不太愿意 29% 肯定不会 6% 大多数成员工愿意在公司长期发展 3/4成员工认为个人前途 与DH的前途有关 员工普遍对DH公司的发展寄予期望，把个人的职业发展与DH公司前途紧密联系起来。因而，在公司的战略发展规划下对员工进行职业生涯规划是将员工个人目标与组织目标统一起来的重要途径。 资料来源：DH公司调查问卷 由于缺乏帮助员工职业发展，DH公司人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致 A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将DH公司作为晋级中心,提高自身素质,作“跳槽”的能量积蓄。 B 有个人的发展目标,希望并相信未来会随DH公司的发展自己也有所发展。首先要提高自身能力，但能力的提高未必与公司目前的导向相符 C 无个人的发展想法,DH公司是“福利机构”，一直在DH公司混下去，图个稳定安逸。 强 个人发展设想 员工所感知公司的发展 B B B B A A A A C C C C 员工的几种心态 强 弱 DH公司大部分员工属C类 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 工作效率 高 低 发展潜力 高 低 在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于公司保持人力资本的存量和质量 倾向离开的员工中10% 在46岁以上 倾向离开的员工中65% 在26-35岁之间 倾向离开的员工中16% 在36-45岁之间 越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职 目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在DH积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。 资料来源：DH公司调查问卷 人才是企业成功之本 人力资源 总体情况 员工吸引 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结 员工吸引与调配 DH公司长期以来忽略了人力资源开发与管理，人力资源管理还