电力物质公司人力资源管理诊断报告.ppt

* 根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务 准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源 实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商 人力资源部门的工作 部门负责人的工作 培训与 发展 薪酬 管理 职能 清晰人力资源管理部门和其他部门负责人在培训与发展和薪酬管理中的职责 * 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通 开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 人力资源部门的工作 部门负责人的工作 劳 动 关 系 员工 保险 与安全 职能 清晰人力资源管理部门和其他部门负责人在劳动关系、员工保险与安全等方面管理上的职责 * 三、逐步加强人力资源各项基础工作建设，强化科学化、规范化管理 制定人力资源规划，审视企业内外部情况，以备企业未来对人才的需求 进行人员培训和职业生涯辅导，提高管理人员素质 清晰组织结构和权责界定，理顺管理关系，系统解决员工身份问题，建立合理的任用机制 深化工作分析与岗位评价 完善企业人力资源管理基本制度 科学的规划是正确开展人力资源工作的基石 提升人力资源价值，提供员工发展机会，树立人本理念 是约束人力资源管理开展的重要因素 使开展招聘、培训、考核及薪酬工作有据可依 正规化、制度化是提升人力资源管理水平的前提 建议 原因 * 四、建立科学合理的绩效管理体系 企业战略目标 人力资源规划 工作分析与描述 形成绩效指标 绩效管理 人员招聘与选拔 岗位评估 薪酬体系 培训与开发 组织结构与 岗位设计 * 首先确定绩效考评体系设计的基本原则 客观性原则 全面性原则 相关性原则 效率性原则 针对性原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况 每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同 * 其次系统考虑影响考评体系的关键因素，保证考评体系的科学合理性 获取对系统的支持 选择适当评价工具 选择 评定者 应用 考核结果 保证 评估公平 获取高层管理者的支持 获取直线主管的支持 寻求员工的投入 注重实用性 成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例 根据工作性质的不同采取不同的考核方式 决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重 根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率 考核结果没有应用等于没有考核 将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面 对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，避免特殊照顾 建立员工投诉系统，保证评估的公平性 * 重点设计企业目标导向的KPI指标体系 企业目标导向的KPI体系：企业经营过程中，随着市场环境和企业内部环境的变化，经营者、管理者在不同的时期会设定不同的经营目标，其关注重点也会有所区别，这种变化必须通过绩效指标的变化和调整来引导员工将注意力集中于企业的经营重点。把企业宏观经营目标决策经过层层分解产生的可操作性的具体目标，目的是建立一种机制，将经营目标转化为内部过程和活动，以