房地产公司人力资源管理咨询报告.ppt

* 价值评价体系包括对事的评价和对人的评价 岗位评价体系（事） 员工评价体系（人） 能力和素质评价 绩效评价 岗位分析和说明 定义绩效 考评绩效 企业文化 企业战略 反馈绩效 界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向 企业文化、企业战略为定义绩效确定了明确的方向，这种方向性（通过加大某一个维度的权重实现）要求定义的绩效保证员工的行为和方式与企业战略和企业文化相一致 价值评价体系 * 岗位评价体系作为价值评价体系的基础 任务 责任 职责 岗位说明 岗位规范 能力 技能 知识 岗位分析 岗位评价体系 人员评价体系 * 员工评价体系作为价值评价体系的核心 员工评价体系应该成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念，层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为 岗位 评价 体系 人员评价体系 能力和素质评价 绩效评价 战略框架/期望绩效目标 工作授权、指导 人员配置、技能、能力和知识 员工的工作行为（努力） 绩效（结果） 考评 反馈 激励 （强化） * 依据价值评价确定员工的薪酬元素 岗位评价体系（事） 员工评价体系（人） 能力和素质评价 绩效评价 价值评价体系 技能工资 绩效奖金 岗位工资 福利保障 薪酬元素 价值评价 薪酬确定 * 薪酬结构中适当加大弹性工资部分，降低刚性收入，增强薪酬的激励力度 绩效工资 奖金 保险 福利 基本薪资 津贴 刚性 差异性 薪酬主要根据员工近期的绩效决定 奖金和津贴的比重较大，福利、保险的比重较小；基本薪资常采用绩效薪酬（计件薪酬）、销售提成等薪酬形式 激励性强，但是员工缺乏安全感 适用于人员流动性大的企业 薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。 薪酬的主要部分是基本薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中 员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重 适合于稳定经营的企业和事业单位 高稳定模式： 高弹性模式： 基本薪资、奖金、和其他附加工资的比例适中 重视福利、津贴和保险等附加薪资的作用 兼顾员工的安全性需求和企业激励性目标 适用于一些成熟的高科技企业，跨国公司通常采取这种模式 折衷模式： * 北大纵横项目组将按照以下流程建立科学合理的薪资管理体系 本企业的付酬 原则与策略 计酬因素 确定和评价 工资结构设计 工资制度的 执行与调整 工资分级与定薪 工资状况调查 及数据收集 岗位设计与工作分析 依据企业战略与企业文化 组织结构设计编写工作说明书 确定付酬因素选择评价方法 确定和绘出工资结构线 劳动力市场供给情况、地区及行业调查、国家法令法规 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制等 * 目录 一期工作进程 鲁能集团人力资源改革环境诊断 外部市场环境诊断 内外部有利条件和消极因素分析书 人力资源管理诊断 经营者年薪制管理诊断 房地产业务板块人力资源管理诊 工作思路和建议 经营者年薪制管理 房地产业务板块人力资源管理 二期工作建议 * 理想的咨询方案是北大纵横项目组与鲁能集团强互动过程中产生 以伙伴关系共同解决问题 客户团队成员积极参与 经常讨论、头脑风暴、专题会议 综合以事实为依据的分析与判断 尽力挖掘不容置疑的事实 利用公司的行业知识和客户管理人员的判断 与决策制定者进行连续的相互磋商 经常对成绩进行回顾 定期会谈 全力支持 决策制定者重视和推动 全员参与 尽早集中精力于实施 通过学习掌握技能 适时进行指导 咨询项目组的优势 客观公正的第三方身份 成功经验和管理模式 科学的实用工具和设计方法 客户端的优势 领导的决心 鼎力的合作和管理实践经验 方案制订后缜密的实施步骤安排 * 北大纵横项目组期望通过与鲁能的精诚合作达到本次咨询项目的目标，为鲁能集团提供最大化咨询价值 房地产公司的人力资源管理者 工作开展逐步理顺 工作结果良好、显著 房地产公司高层管理者 作为活性资源的人力资源的积极性普遍被调动起来，员工敬业、认真程度、工作效率等方面普遍得以提高 业务工作逐步调整进入良性运转状态，公司整体工作开展卓有成效 集团公司的人力资源管理者 人力资源管理在经营者和房地产板块方面有了实质性的改进，并工作结果突出 将对其他业务板块的人力资源管理水平提升提供更多的改革依据 集团公司的高层管理者 公司整体人力资源管理改革的第一步成功迈出，将为公司整体管理改进提供基础性的支持和帮助 在部分业务具有突破性调整和提升后，将直接促进其他业务的持续改进 北大纵横项目组 作为改革的参与者，将在客户实际工作实质性推进、提升后，增加精神层面的价值感受 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 f ? KPMG Consulting 2001 企业要获得相对