动力设备公司管理团队绩效体系设计报告.pptVIP

除董事会章程规定高管成员外的经营领导团队成员（总经理助理、运营总监）薪酬建议 总体原则：结构与董事会章程规定高管成员相同，不同之处在下面进行说明。 薪档 一档 二档 三档 四档 基本年薪（万元） 12 11 10 9 岗位 运营总监 总经理助理 绩效年薪分配系数 0.4 0.4 基本年薪 个人绩效分配系数：以总经理可得的绩效年薪为基准，见下表。（可根据具体情况适当调低系数） 导读 经营领导团队薪酬方案建议 中层管理人员薪酬方案建议 引进人员薪酬方案建议 中层管理人员收入中变动收入占40%左右 固定 (约60%) 浮动 (约40%) 收入确定依据 收入构成 部门经营计划的完成情况 个人绩效考核结果 绩效工资 绩效收入 组成比例 岗位重要性 市场薪酬行情 银河动力薪酬现状 在公司效力年限 公司相关规定 岗位工资 司龄工资 福利补贴 基本收入 薪酬水平建议 对银河动力中层管理人员薪酬水平的建议，以经营领导团队薪酬水平为基础，参考2004年上市公司高管薪酬与基层员工之间的差距制定，其中1～5倍占46.36% ，5～10倍占31.56% ，合计77.92% 结合银河动力实际情况，建议银河动力中层管理收入与高层管理基本年薪的差距在1～3倍之间 因此，建议中层管理人员年收入在4~8万元区间 基本收入 中层管理人员的基本收入由岗位工资、司龄工资以及保险、福利、津补贴构成 岗位工资部分按照岗位的责任、能力素质要求、重要性区别对待，建议如下： 岗位工资每月发放，不与考核挂钩。年功工资、保险、福利补贴等按照公司现行政策发放 岗位 一级部门正职 二级部门正职 三级部门正职 岗位工资水平（月） 3600～4400 3000～3800 2400～3200 注：上述部门分类仅为初步设想，需在岗位测评的基础上方能给出最终建议。 绩效工资 中层管理人员绩效工资部分与绩效考核结果挂钩 岗位绩效工资基数计算方法：绩效工资基数 ＝ 岗位工资 × 2/3 个人实得绩效工资 ＝ 绩效工资基数 × 绩效考核系数 绩效考核系数折算方法如下： 绩效工资当月月底结算，第二月月初发放 绩效考核得分 60以下 （60，80] （80，90] （90，100） 100 （100，110] （110，120] 考核系数 0.5 0.6 0.8 0.9 1 1.1 1.2 导读 经营领导团队薪酬方案建议 中层管理人员薪酬方案建议 引进人员薪酬方案建议 引进人员薪酬建议 由于引进人员为公司内部空置岗位要求较高，内部人员配置不能满足岗位条件，对公司未来发展意义重大，而特别从外部引进的高级人才，因此在此建议不套用前述经营领导团队和中层管理团队的薪酬方案（但可参考），由公司与引进人员谈判决定，用书面协议书的方式在工作中予以执行。 双方协议最终由公司总经理签字确认生效。 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 * * * * * * — * — 北大纵横 Copyright ? 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 北大纵横 品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 银河动力核心管理团队绩效管理体系设计报告 2006年7月1日 北大纵横管理咨询公司 第一部分 考 核 考核目的与原则 通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，激励管理人员积极努力完成年度、月度经营目标，为薪酬的发放、下年（月）度经营目标的制定及管理人员任期结束时是否连任或职务调整提供可靠的依据 考核目的 科学合理原则 务实、适用原则 定量指标为主，定性指标为辅的原则 考核原则 日常运营 改进工作 报告绩效 计划和预算 远景目标和战略 绩效考核循环 导读 经营领导团队考核方案建议 中层管理人员考核方案建议 引进人员考核方案建议 董事会章程规定高管成员考核（一） 采用任期目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式 考核以任务绩效指标（KPI，建议权重为80％～90％）和述职评分（建议权重为10％～20％）相结合 年初签订经营责任书，年末向董事会进行述职 公司总体的盈利水平 公司的资本回报水平 对公司核心能力的培养 具体考核指标参见附录有关内容 总经理 副总经理 总工程师 考核形式和方法 考核对象 考核重点 财务总监 采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式 考核指标以任务绩效指标（KPI，建议权重为70％～80％）和述职评分（建议权重为20％～30％）相结合 年初签订经营责任书，年末向董事会和总经理述职 任期内履行分管职责的完成质量和效率 对下属职能部门有关人员的管理成效 对分管职