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宁波康大 宁波康大进出口有限公司 薪酬考评制度 （修改稿） 康大薪酬与考评制度 第一章 总则 第二章 工资总额 第三章 薪酬结构 第四章 年薪确定 第五章 业绩考核 第六章 特殊奖罚 第七章 技能评定 第八章 年薪调整 第九章 员工培训 第十章 考评组织 1 康大薪酬与考评制度 第一章 第一条  总则 目的 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规 定。为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入， 促进公司经营业绩不断提高，企业健康发展，特制定本规定。 第二条 适用范围 本制度适用于公司的全体正式员工。临时工、实习生根据国家有关规定和市 场用工价格决定薪酬标准，不执行本规定。 第三条 基本原则 公司薪酬福利制度设计原则是： 建立一套规范的薪酬体系。在统一尺度标准下，根据公司的工资总额， 结合不同岗位的具体特点、不同任职者的具体情况和任职者在工作中的具体表 现来确定具体的薪酬数额。 建立起以岗位年薪为主的收入分配模式，优化薪酬结构。在岗位评价的 基础上确定岗位年薪，同时基于相同岗位不同任职者资历、学历的差异，设计 不同的基本工资作为补充。 把每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统：建立起一套科学的岗位 描述体系，确定任职资格；建立起一套确定“岗位价值”的科学评价体系，以 确定岗位年薪。 岗位年薪由固定的岗位工资和灵活的绩效工资构成，不同人员的年薪构 成比例应该有所不同。 把评价与考核分开：评价是对具体岗位在组织中重要性的评价，其目的 是确定不同岗位在公司中的相对价值；考核是评定具体岗位任职者的工作和能 力表现，其目的是确定具体任职者为公司所创造和能创造的价值。 建立起一套对员工岗位职责履行程度和工作表现的业绩考核体系，把考 核结果与绩效工资挂钩起来。 建立起一套对员工在工作所表现出来的公司核心能力和专业能力的技能 评定体系。技能评定结果与业绩考核结果相挂钩，将决定员工的岗位年薪调整。 第四条 工资保密制度 公司的薪酬考评制度要使每位员工清楚、理解，但收入水平不公开，要求 员工做到个人收入不外传、不打听，如违反规定造成不良后果者，追究其责任。 2 康大薪酬与考评制度 第二章 工资总额 第五条  薪酬确定 薪酬的确定取决于以下三个因素：公司的工资总额；员工所任职的岗位； 员工在岗位上的实际表现。 第六条  工资总额 工资总额是指公司在每一个会计年度内支付给全部员工的劳动报酬总额。 公司在保持对工资总额的控制的同时，将努力实现工资总额合理的增长，从而 使员工的收入相应获得一定的增长。 第七条  工资总额的增长 工资总额的增长应基于销售额和毛利的增长，但增长速度不应该高于销售 额和毛利的增长速度，暂定为不高于 1/2。同时，在衡量销售额和毛利的增长对 工资总额增长的贡献时，应具有不同的权重，暂定为 40%和 60%。因此，从 2005 年开始，公司每年的工资总额上限暂按下述公式确认： 本年度工资总额的上限=上年度工资总额*（1+本年度毛利的增长率*1/2*60%+ 本年度销售额的增长率*1/2*40%）。 第三章 薪酬结构 第八条  薪酬结构 公司采用结构工资制，员工每月的工资收入由以下三部分构成：基本 工资、岗位工资、绩效工资。 第九条 基本工资 考虑到相同岗位上不同任职者在资历、学历上往往存在不同，这可能 使得他们对工资收入的期望不同，而在未来的工作表现中也可能存在 一定不同（这种不同很难被量化），公司引入基本工资的概念。同时， 基本工资也将用于特殊假期的使用。 对于每一个员工，公司采用下述统一标准来确定员工的基本工资： 工作年限 学历或职称 3 年以内 3-6 年 6-8 年 8 年以上 大专（及以下） 600 元 700 元 800 元 900 元 大学本科或中级职称 800 元 1000 元 1200 元 1400 元 硕士或副高级职称 1100 元 1400 元 1700 元 2100 元 博士或高级职称 1300 元 1700 元 2100 元 2500 元 3 第十条 康大薪酬与考评制度 员工的工龄和学历一旦发生变化即可调整基本工资。 岗位工资和绩效工资 岗位工资和绩效工资的基数依据岗位年薪确定。岗位工资为每月固定 发放；绩效工资是浮动部分，根据员工每月的考核结果发放。公司将 员工分为两类，一类是业务类人员，每月有明确的业绩考核指标；一 类是行政管理类人员，每月的考核集中于岗位职责的完成情况。这两 类人员，岗位工资和绩效工资的比例不同： 业务类人员的岗位工资为岗位年薪*40%/12；绩效工资的基数为岗位 年薪*60%/12。 行政管理类人员的岗位工资为岗位年薪*60%/12，绩效工资的基数为