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调整劳动关系时可能发生的争议——转换劳动关系的主体 作者：北京市联拓律师事务所　　刘昊斌主任 劳动合同法修正案已经生效，该法生效之后，对企业的劳务派遣工，作了很大的限制。目 前已经出现一些劳务派遣公司，在要求自己的客户，将原来的劳务派遣工，改为直接用工。 在这个新旧法交替的背景下，明显会出现一些因为新旧法更替而产生的用工成本。 原来的劳务派遣关系，是一种三方关系，涉及到劳务派遣公司、用工单位与员工三方主体。 劳务派遣公司是名义上的用人单位，用工单位是实际上的用人单位，劳务派遣公司与用工 单位双方共同对员工承担一种连带的责任。在司法实践中，一般会认定劳务派遣公司与员 工之间建立劳动关系，而用工单位与员工之间建立劳务关系。 而目前由于新法的生效，造成一些公司，需要把原来的劳务派遣工，转化为用人单位直接 用工。在这个过程中，就涉及到法定用工主体的变更。 而这种变更，在现实中，不单单在这个过程中会出现，在以下情形中，也会出现： 1、集团公司内员工的流转 我办理过一单雪花啤酒的案件，原来员工是与沈阳雪花签订的劳动合同，后来进入北京华 润工作。在原来的劳动合同期限内，其用工主体变更为了北京华润。 2、部门独立为公司 我原来所服务的一家医药公司，其研发部门独立出去，成为了一家具有独立法人实体资格 的公司。 3、关联公司间的流转 与集团公司内部较为相似，但是集团还没有完全形成或者独立出来。我服务的一家金融公 司，将其深圳的一个高管，调入北京，与北京公司之间签订劳动合同。 4、公司被收购 一些公司被收购之后，在新公司旗下，会出现一种情形，即要求原公司的团队，并入到新 公司名下。这其中亦涉及到用工主体的变化。有时候也会因为原公司主体的消失，造成主 体的变更。 无论是哪一种原因，其结果都是以主体变更的形态呈现出来的。而在这个过程中，HR 团队 就需要做好员工劳动关系主体的变更手续，平稳过渡劳动关系。而平稳过渡的前提，除了 有一个较好的过渡方案之外，还要考虑到员工的心态与需求。 这种变化，对于员工来说，亦会产生相应的冲击与影响，一般情形下，员工都会产生如下 疑虑： 1、主体变更，是否影响到自身的利益？ 员工在这种情形下的纠结，一般都是关于利益的。而利益的体现形态，不外乎就是这几种， 一是工龄，是否连续计算？因为这个直接影响到员工一系列的利益，这是大多数员工所关 心的。二是有没有经济补偿，这一块是一部分员工所关心的。如果有经济补偿的话，则多 数员工会考虑这一点，因为现在的员工，也是越来越现实。 2、主体变更，是否增加了成本？ 有时候变更会带来工作地点的变化，那么这种变化，会给员工带来很多的疑虑，甚至会造 成一些反复。我有一家顾问单位，公司从安定门搬家到房山，虽然开始时多数员工跟着员 工去了，但是后来半年内，大多数员工因为工作地点过远，陆续离开公司。所以后来我们 有一家单位从上地搬家到昌平时，我们就提醒单位，可能会引发类似情形，后来该单位考 虑到这一点之后，特意分析和设计了一些便利员工的措施，平稳实现了过渡。 3、主体变更，是否增加了风险？ 有时候一些主体变更方案的瑕疵，会给员工带来不安全感。比如前几天在做培训时，有一 家单位就问到，在进行主体变更时，由于前后两个是两个不同的用工主体，后面的主体是 否可以与员工重新约定试用期？如果后面的主体与员工约定了试用期，则就会使后面的这 个劳动关系在试用期内呈现出来一种不稳定性。员工在原劳动关系的框架内是一种稳定的 劳动关系，他为什么要接受一个不稳定的劳动关系呢？而且这种变化的原因，与员工也没 有关系，是因为单位的原因所产生的。 除了员工的心态与需求之外，HR 要实现平稳过渡，还要认识到其中所蕴含的常见法律风险。 1、当前的法律政策 在转换用人主体时，这几年法律法规只是从后果上来规制，很明显缺乏系统性指引规范。 在以往的司法实践中，多数认为劳动关系主体的变化，是劳动合同解除与重新建立的一个 过程。最高院的司法解释四，也只是规定，在非因劳动者原因的流转中，工龄应该连续计 算。这些规定，只是从法律责任与后果的角度，给予了员工一定的保护。但是对于企业的 HR 来说，明显是没有指导性效果的。 法律责任与后果，只是一件事情终极的结果，最终的体现形态，并非一件事情的过程，也 不代表一件事情的初衷。虽然，在做这件事情之前，需要考虑和衡量其中的法律风险，但 是一件事情是否有必要去做，有时候，法律风险也只是其中的一个必要因素，而非充分条 件。 当然 HR 在做这件事情之前，十分有必要去关注其中的法律风险。目前的司法实践与最高院 司法解释四的精神，都要求企业在实现用人主体转化时，需要关注员工工龄的连续性，在 实现转换之后的解除时，需要按照员工前后两段工龄相加之和支付经济补偿。 很遗憾，看到法律也只是止于此。 2、重新开始还是继承？