中小民营企业人力资源管理浅谈.doc

中小民营企业人力资源管理浅谈 摘要：当代民营中小企业为了实现口己的经营H标，应通过分析企业经营管理中存在的 问题，树立科学有效的管理理念。同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励 考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。 关键词：浙江民营中小企业 人力资源管理 一、引言 随着改革开放，浙江民营企业如南后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之 一。企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。创业Z初生 存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成木和利润，没有精力从整体上对管理制度 进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善 的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。 浙江民营企业在不断发展过程屮逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增 多，分工越來越细，无法依靠某一个人解决全部问题。在缺乏规范制度的约束下，企业的管 理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。企业的发展迫切需要建立现代企业制度, 把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐山聘请 的职业经理人对企业的整体运营进行筲理c这就要求金业的经营事务必须按照透明的制度规 范來实就，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过 度到山外人’來管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加, 人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈0 二、一些企业存在的问题分析 第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考 许多中小企业发展述没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层 而来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引述人才，只是凭经验，觉得缺少人了 随便招人来，觉得不合适就让他走。很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配 置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要 求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。 第二：企业观念老化，缺乏科学的人才管理机制 企业在发展的萌芽期用什么人儿乎是企业决策者一人说了算，‘人治”的成分居多。这 —?发展阶段的企业管理人员大多山企业主亲刖好友担任。传统家族式管理成本少，道徳风险 低 逆向选择小等特点在这一时期的确对推动民营企业发展起到过促进作用。随着企业的不 断发展，企业初具规模，如继续依赖这种管理模式将会引发人才需求持续性增加与家族式管 理理念之间的孑盾，对职业经理人缺乏信任，从而形成人力资源的内耗和浪费。表现为：人 才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会 信息量较小，容易导致思路狭隘；不少家族成员把持着企业资源，外来管理人员权限受到制 约，不能发挥相应的管理职能，这使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样, 许多民营企业容易陷入人才流失、引才困难的恶性循坏，以至危及企业的长远发展。 第三：一些企业缺乏科学合理的管理理念 企业要想获得持续的发展，人才是关键。必须吸引到适合企业发展的专业人才，并想办 法留住他们。但是留住人才就解决了企业的发展问题了吗？不-?定，只有通过科学合理的激 励机制，调动人才的主观能动性，激发人才的潜能，只有这样才会对企业持续发展起到积极 的促进作用。人力资木管理的核心理念是有效的激励。 对人才工作积极性的影响因素既有外部因素乂有内部因素。内部因素主要是个人对生存 和发展的需求；外部因素主要是企业工作氛围的影响。 影响个体努力程度的内部因素： 劳动者生存的需要： 生存是每为劳动者的最基本需求。每位劳动者都会通过劳动交换获得劳动报酬，工 资是衡量劳动者劳动价值的货币体现形式。工资收入的多少直接影响到劳动者生活质量。 因此，为劳动者支付工资既是对劳动者劳动价值的体现，也是影响劳动者劳动积极性的最 基本因索。 劳动者发展的需要 员工具有个体发展的需耍，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学 习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有：一方 面，不少民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序來约束员工完成的任务。为此英至 延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性 不高；另一方面，在激励手段的运川上，通常只采丿IJ加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了 就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等非物质的需求。 影响劳动者努力程度的外部因素 劳动者择业时，在相同的工作条件下会注垂对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在 长期的成长过程中所激发和营造出來的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道徳规范, 群体意识等。企业的文化