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企业薪酬中的人力资本扩张 孙达林 某国有企业的高级技术人员开发了一项新产品，为企业创造了几千万的利润，厂长兴高彩烈地向上级机关报批，拟给此人30万元的奖金，上级断然答曰:与普通工人差距太大，未获批准，无奈，该技术人员被一外企以高额的年薪挖走。 铺天盖地的招聘高级经理的广告中，其优厚的年薪也无不令人膛目。 然而，未曾见过普通工人获上述待遇。 显然，这里有个问题困扰着人们:在企业的薪酬结构中，是什么在左右着不同员工的薪酬差距?其存在的理论支点是什么?厘清这一点，有利于薪酬结构中公平理论的贯彻，有利于提高全体员工的凝聚力和向心力。 一、人力资本是员工薪酬的分水岭 车床工、项目高工、高级经理，通过职位分析、工作评价固然可以勾画出他们不同职位的工作价值大小，从而给予100、700、800点不同等级的酬劳，但这只是对薪酬群山峻岭的海拔标刻，至于峰顶的高度，则取决于该员工是否是人力资本。是人力资本，理当是那群山上的尖峰;非人力资本，那就只是起伏跌宕的一级级山体。山峰的出众依托于山体，而山体的雄伟则依赖于山峰的出众。 谁是人力资本?这是问题的关键。国务院发展研究中心周宏春说，并非所有员工都是人力资本，只有企业家和技术创新者才是人力资本。那么，落实在具体职务上，高级经理人员和高级技术人员是人力资本的载体，而普通生产工人及其他人员则属于非人力资本。 亚当斯的公平理论认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理而被激励的。人们往往把自己的结果与投入之比与他人的情形比较，当个人感受到等式两边的比率相等，其心态就容易平衡;有时，尽管他人的结果超过了自己的结果，但只要对方的投入相应也大，就不会有太大的不满。譬如，一个高中毕业生参加工作的起点月工资600元，而大学生每月可拿到900元，此高中生可能认为是合理的，因为人家比他多接受了4年的大学教育。实际上，这位理性的高中生把薪酬看成是一个投资回报的概念。公平不是平等，不是平均，差距正是公平的体现。一位总裁正确的战略决策，一位高级技术人员开发出一种新产品，他们在其中所投入的时间、精力、金钱、智慧远非生产工人加班加点记时记件拼命生产所能比拟的。自然，他们各自为企业带来的价值更是不言而喻。国内一些企业在比较贡献大小时，工人们强调没有他们辛勤的劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的定单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业家和技术创新者的推陈出新，哪来如许源头活水?所以，问题在于敢不敢理直气壮地张扬人力资本，敢不敢承认人力资本是员工薪酬的分水岭。 二、人力资本的扩张是薪酬落差的理论基石 谈到资本扩张，我们立即联想到金融资本的兼并、重组、租赁等 功能形式，其实，人力资本同样具有类似的功效，而且人力资本扩张的深度、广度更具挑战性。 第一、人力资本效用递延。我们知道，是劳动力这种资本创造了剩余价值，但只要仔细分析起来，不难发现:(l)劳动力包括生产工人，也包括高级经理、高级技术人员;(2)工人所创造的剩余价值，是指当期剩余价值;(3)高级经理、高级技术人员不仅创造了当期剩余价值，还创造了期后剩余价值，这正是人力资本扩张的体现。人力资本具有递延价值。 比如，一个工人的小时工资率为5元/小时，生产加工某个具体的产品，在某个会计期间，其工作价值是可以准确量化的，一个月工作240小时，则这个月薪酬就是1200元;而一个高级技术人员，一名高级经理，他所创造的价值延及整个产品的开发、研制、产出及市场投放期，或者其决策的影响波及几代公司领导人，因而这种人力资本的价值无法在一个会计期间量化。作为对其劳动价值的回报，就不能仅仅以当期的工资去衡量，而应在此基础上增加一个能够反映其劳动递延价值的指标，如奖金、股票期权，否则，就无法显示人力资本这种山峰的与众不同，混同于一般生产工人的劳动，从而挫伤或抑制人力资本的积极性，使企业失去持续发展的后劲。 第二、人力资本马太效应递增。一家企业的尖端技术人才被挖走，企业大丧元气，直接影响到股票的涨跌;一个精明的企业家可以力挽狂澜，使濒临倒闭的企业起死回生，因为这些人力资本能通过某种整合构建新的人力资本结构与形态。例如，某猎头公司搜寻到了一位高级主管，这位高级主管为更好地推行其决策必然会组成相应的人力资本团队，他的大学老师、同学、先前同事又会成为其整合对象，他们拥有无与伦比的管理经验、技术专长，无论法律规制得多么精细，把资料留下，把项目留下，却不能让人家把脑袋留下，而这些人力资本脑袋很快成为企业新的利润生长点。如此下去，企业人力资本规模与利润互为推动，这种人力资本马太效应某种意义上说也是生产力。他的扩张力不仅突破企业边界，而且将会跨出行业，跨出产业，甚至跨出国门。人力资本对企业来讲简直就是聚宝盆，取之不尽