薪资管理办法070206.docVIP

PAGE PAGE 6 附件： 员 工 薪 酬 管 理 办 法 第一章 总则 第一条 根据按劳分配及员工的薪酬水平与企业经济效益挂钩的原则，结合公司目前生产经营状况，特制定本办法。 第二条 本办法适用于各车间、各职能部室。 第二章 薪酬的确定与调整 第三条 员工薪酬根据所聘用的岗位，核定岗位薪酬标准（等级）。 第四条 员工薪酬的调整 一、根据公司生产经营状况变化和企业的发展需要，可以调整薪酬标准。 二、员工薪酬调整应填写《员工岗位变动薪酬调整表》，根据岗变薪变原则，晋级增薪，降级减薪，经总经理办公会通过执行。薪酬变更从岗位变动之日起计算。 三、公司为员工提供竞聘晋级增薪的平台。七级以上的（含本数，下同) 增薪一般原则采取竞聘上岗的方式，特殊的由总经理办公会讨论通过执行。 第三章 薪酬的分类与构成 第五条 员工的薪酬根据岗位工作特点，分为岗位等级制、目标年薪制、经济考核责任制三类。 1、部室、车间后勤管理岗位员工实行岗位等级制。 2、被公司聘为主办级及以上与高级技术职称岗位的管理人员实行目标年薪制，其岗位分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三类，Ⅱ类岗位目标年薪按Ⅰ类岗位的80%计算薪酬，Ⅲ类岗位目标年薪按Ⅰ类岗位的70%计算薪酬。各部门类别另定。 3、车间生产人员（包括辅助、维修）、市场业务人员、部室部份人员实行经济考核责任制。 第六条 薪酬构成 一、岗位等级制员工的薪酬构成：基本薪酬+绩效考核薪酬。 （一）基本薪酬为22天岗位工资、加班2天工资、各类补贴。见附表一：《行政管理人员十四级岗位薪酬结构表》。 1、22天岗位工资根据岗位责任、岗位技能、岗位劳动强度、岗位工作条件确定。 2、各类补贴包括交通补贴、伙食补贴、住房补贴、劳保福利费等（下同）合计金额按其岗位级别计算。 3、加班2天工资按日标准工资的2倍计算。 (二) 绩效考核薪酬（见第九条）。 二、目标年薪制员工的薪酬根据职务级别、部门类别确定年薪标准。年薪包括各类补贴（同上）、加班工资（指每月的二天加班，其他时间的加班不计酬）。见附表二：《主办级及以上与高级职称岗位人员薪酬结构表》。 三、实行经济考核责任制员工的薪酬构成：见经济考核责任制方案 第七条 为鼓励员工与企业一同发展，在本企业工作每满一年的员工每年工龄月补贴5元。连续工龄可累积计算，中途离职又返回公司的按新入职的时间计算工龄。 第四章 员工薪酬的考核办法 第八条 员工薪酬的考核办法 一、岗位等级制员工的月薪考核 （一）基本月薪按员工所在岗位确定的级别和出勤天数计算发放。 （二）绩效月薪的考核 根据当月的绩效完成情况计算绩效月薪。 计算公式：M=A×∑K×∑P×B=绩效考核薪酬基数×部门与个人的定量、定性指标考核得分× 月实际完成利润 月实际完成销售收入 月实际完成外加工量 { ×60%＋ ×20 %＋ ×20% }×提奖系数 月计划利润 月计划销售收入 月计划外加工量 说明： 1、绩效考核薪酬基数A为员工岗位等级绩效考核月薪。 2、所在部门（车间）的定性、定量考核指标（∑K），根据部门与个人职责的履行情况和公司下达的各项考核目标完成情况计算得分。 3、主要经营目标（∑P），根据当月的完成情况考核计算： （1）主要经营目标∑P的分月考核值见附表三。 （2）主要经营目标∑P，除市场部、乳品一、二车间外其他部门（车间）均按以上公式计算。 （3）市场部、乳品一、二车间主要经营目标∑P的计算公式分别为： A：市场部： 月实际完成利润 月实际完成销售收入 { 50%＋ ×50 % } 月计划利润 月计划销售收入 B：乳品一、二车间： 月实际完成利润 月实际完成产量 { ×50%＋ ×50 % } 月计划利润 月计划产量 （4）当月∑P考核采取加权数封顶、单项否决的考核方式。即： A、当月∑P考核值大于1时，按1计算（可以丰补欠）； B、当月完成单项考核目标值在90%以上（含90%）的按权数比例累计计提绩效考核薪酬次月兑现； C、当月未完成单项考核目标值在90%的否决当月该项绩效考核薪酬，但累计完成的不否决； D、当月未完成单项考核目标值90%，