公司绩效与薪酬有效结合管理案例.pptVIP

公司级KPI指标 财务 客户 内部运营/业务流程 学习与成长 主营业务销售收入 30 净利润 30 战略与目标 流程与制度建设计划完成率 10 产品一次合格交付率 10 重点客户流失个数 10 培训计划完成率　10 举例 部门KPI指标提炼——部门核心职能和阶段任务 A：我们从部门的核心职能出发，做什么就考核什么，要求什么就考核什么 B：在公司的各个部门，都有阶段性的任务，少则1个月，多则3个月，或6个月以上，可以将此任务作为部门的绩效指标进行考核，等任务结束后更换指标 岗位职责/客户需求提炼 岗位职责 衡量标准 1 负责公司人才的引进和激励 核心人才引进个数 核心人员流失个数 2 负责制定招聘计划并有效实施 招聘计划达成率 3 负责公司市场推广，网络优化 促销活动成功次数 4 负责完成公司的销售目标 销售额 5 负责制定各类财务报表，结算，核算工作 财务报表提交及时准确率 应收应付款及时准确率 6 负责产品研发，技术创意 新产品研发项目达成率 新产品销售额 7 …… 示 例 进一步理解 GS—TQQCA？ 评价/Appraisal 质量/Quality 成本/Cost 数量/Quantity GS 时间/Time 进一步理解 GS—TQQCA（示例）… 序号 年3季度工作任务（GS） 分值 TQQCA设定与评分标准 1 完成国土证的报批工作； 20 5月31日前完成，每拖延1个工作日，扣1分，扣完为止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；报批成本控制在5000元以内，每超出5％的费用，扣5分，扣完为止，每节约5％的费用，加1分，最多加5分； 2 拟定《重庆市工业地产市场研究报告》； 20 5月21日前完成，每拖延1个工作日，扣1分，最多扣5分；满意度达80％以上，每低5个百分点，扣3分，最多扣10分，每高5个百分点，加2分，最多加6分； 3 …… 20 …… 示 例 成功案例——“深圳某电子企业绩效倍增秘诀”（最初绩效考核表） 举例 越是高层管理的KPI结果性越强，量化性越高，考核周期越长； 越是基层管理的KPI过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短； 用于考核的KPI一般不多于6个； 每个KPI必须有清晰的定义； KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%；容易达成且重要的指标权重小，但扣分力度大； KPI的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。 KPI的信息提供者，需要责任到人 在关键绩效指标（KPI），我们总结出以下经验，作为实施时参考 确定指标后，对指标的定义和计算公式非常重要… 序号 KPI 定义 1 3A客户流失个数 3A客户：合作时间达1年以上，年度订单金额生成在100万以上的客户 流失：累计连续6个月没有下订单 2 核心员工流失个数 核心员工：指部门负责人，主管以上人员. 流失：指主动辞职 3 投诉处理及时性/客户投诉反馈延误次数 对客户的电话、QQ、书面的投诉事项进行及时明确、沟通后反馈给客户的时间（电话、QQ处理在2小时内，书面在4小时内） 4 …… …… 目标值（Target）与评分标准也非常重要… 序号 KPI 分值 目标值 评分标准 1 销售额 40% 200万 每少5万扣1分，扣完为止 2 核心员工离职个数 15% 0 每发生1个扣3分，扣完为止 3 产品返修率 15% 1％ 实际值每高1个百分点，扣5分，扣完为止 4 …… 30% … …… 分享：常见的3种评分方法 思考：是否设计加分？加多少合适？ 变扣分为加分，改变传统扣分形式，让大家喜欢绩效，每多做一点就加分！（案例参考） 成功案例——“深圳某电机企业的绩效加分、激发动力” 目 录 薪酬发放依据 1 绩效与薪酬有效结合 2 绩效落地与薪酬的关系 3 4 互动交流 付薪 的依据是什么（3P） 职位 个人能力 市场 绩效 市场薪 酬调查 绩效 评估 职位价 值评价 能力素 质评价 依据战略所需的素质与能力支付 依据实际贡献支付 依据职位价值支付 依据市场需求支付 一个乡镇上的民企，如何调整激励机制，激发各方人才，实现8亿到25亿的突破？ 成功案例——“无锡某重工企业业绩两年从8亿到25亿的突破” 目 录 薪酬发放依据 1 绩效与薪酬有效结合 2 绩效落地与薪酬的关系 3 4 互动交流 绩效考核（评价） 首先做好绩效评价 实际绩效 绩效得分 绩效等级 1、将“实际绩效”转化为绩效得分（或绩效成绩） 2、将“绩效得分”转化为“绩效等级” 绩效评价 考核周期要体现绩效管理及时性和成本的平衡，目前的考核周期设定如下： 总监及以上管理人员绩效考核指标的考核周期设定为年度/季度； 部门负责人为季度/月度，其余为月度。 在绩