企业员工素质模型浅谈.docVIP

7、引言: 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差 异的个人特征。如果说 是一个有机的系统,那么人力资源的 素质就绝对是这个系统中最不可缺少的起始环节,也是其它环节良好运行 的基础。 在企业的人力资源管理中,我们最多强调的是如何提高员工的素质,于 是在 、 、绩效管理、 福利管理、以及企业文化建设等人力资 源管理所包含的工作中,我们都在关注着员工的素质。然而究竟怎样才能 在这些日常的工作中真正做到以员工素质提升为导向,我们需要用更多的 思考和实践来解决。 2、有关素质模型的几个问题 2A素质的特性 要探讨企业员工的素质模型,就不得不考虑到素质的特性,在素质的众 多特性中,我们要特别注意到以下几种特性,这些特性对于我们建立有效 的素质模型来说,是必不可少的基础。 ⑴素质的基础作用性 在企事业 中,高素质的人员往往创造出高效率的工作,而低素质的 人员,则只能创造出低效率。当然工作效率的高低,还有其他多因素的影 响。在人力资源管理中,我们不能不提出素质的要求,但有了一定的素质 也并不保证它是“万能”的。这也说明了素质开发的必要性。 素质的可塑性 个体素质,除生理中的遗传素质外，大部分是后天形成的。任何人的素 质都是在遗传、环境、社会教育与个体能动性几个因素共同下形成与 起来的，并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。不健全的素质可以健 全起来;成熟的素质也许会退化萎缩;缺乏的素质可以通过实践和学习获 得不同程度的补偿;一般性的素质,可以训练成为特长素质。在企业中, 我们新聘的一名员工在短期内也许并不能胜任工作,但在合适的培训下, 其员工原本的素质必能得到提升,这也就是在招聘甄选时,看重一个人的 可塑性比看重其现有的水平更为重要。 ⑶素质的抽象性 素质虽然是个体身上的一种客观事实,但有许多素质是看不见摸不着和 说不清的,具有抽象性。只有条件具备时,它才能反映出来,表现于外。 2.2素质冰山模型 提到素质模型,我们不能忽略著名的素质冰山模型。 我们把一个员工的全部才能看作一座冰山,浮在水面上的是他所拥有的 资质、知识、行为和技能,这些就是员工的显性素质,这些可以通过各种 学历证书、 证书来证明,或者通过 考试来验证。而潜在水面之下 的东西,包括职业道德、职业意识和职业态度,我们称之为隐性素质。显 性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部素质。 人员素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的,即处在 水面以上,随时可以调用,是人力资源管理中人们一般比较重视的方面, 它们相对来说比较容易改变和发展,培训起来也比较容易见成效，但很难 从根本上解决人员综合素质问题。 人员素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度,是隐性 的，即处在水面以下，如果不加以激发,它只能潜意识地起作用,这方面 处于冰山的最下层,是人力资源管理中经常被忽视的,也经常被人所忽视。 然而，如果人员的隐性素质能够得到足够的培训,那么对综合素质的提升 将是非常巨大的。 23我国企业员工素质现状 员工的素质决定着企业的生存和发展。员工的素质高,那么这个企业的 工作标准就高,工作的基础台阶就相对较高,工作的效率就高，分解任务 的能力就强,完成任务的概率就高,企业发展的速度就快,企业的效益就 高，员工的福利待遇就会随之升高,企业这个品牌的知名度就高，企业的 生存希望就高,发展的空间就大,反之就会束缚企业的发展,造成企业不 得不停产或转产。所以越来越多的优秀企业不再是把企业发展目标定为 “创造更多的需求”，而是通过培养员工的素质,提高员工的素质来满足 现有客户的需求,寻求企业的增长点。 当前,我国企业员工素质参差不齐。 基本上来说,外企里员工年龄层比较年轻,拥有一批受过了现代化的高 等教育的员工,再加上企业领导比较重视员工素质的提升,而使之素质状 况较好。 国企里员工年龄层偏高,受过高等教育的人员相对较少,部分领导者不 注重对员工的素质培养，裙带关系比较严重,形成能进不能出,能上不能 下的被动局面,这些都导致员工素质整体水平偏低。 而在民营及私营企业里,以上两种状况兼而有之。一方面,领导者比较 重视员工素质的提高,但一方面,由于国内的民营企业较多走家族化经营, 难免出现任人唯亲的状况,这些都导致了员工素质参差不齐。 对于我国的企业高层来说,目前以越来越注重员工素质的提高。大多数企 业也通常采用培训的方式来提升员工素质。可是由于盲目性和急进性，送 些培训能起到的作用是微乎其微的。其关键原因在于不能清楚认清：员工 的素质现状到底哪里出了问题,企业到底需要什么素质的员工。这一切, 必须有赖于人力资源建设来解决O 3素质模型的构建 3?1构建素质模型的作用 不同的 需要不同的知识、技能和个性特征,只有建立起适合不同岗 位的素质模型,才能真正实现