公司薪酬设计与管理第七章.pptVIP

(一)提成工资的概念及其特点 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提薪酬。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接量化考核工作绩效的员工。提成工资一般有两种形式：一种是佣金制，即员工的个人薪酬完全根据其业绩，通常是按销售额或业务利润的一定比例来提成；另一种是基薪加提成制，基本工资是维持员工基本生活的最低生活保障，业绩提成则是根据员工实际的工作完成情况来计提的奖励。 (二)提成工资的实际应用 1.销售人员的佣金制操作2.研发人员的底薪加提成制的操作 1.销售人员的佣金制操作 1)确定提成的基数和薪酬水平。2)确定职责考核指标及与提成的关联性。3)确定员工收入的发放形式。 表7-13　职责考核结果与工资发放比例 表7-14　某区域销售经理的薪资发放表 2.研发人员的底薪加提成制的操作 1)取消较大范围的一次性鼓励奖，将薪金的发放尽可能量化到个体的研发工作。2)按照项目组提成和组内人员分成的形式操作提成工资。3)考核研发周期的相对系数，调整研发成果的提成比例。 表7-15　某科研机构研发成果基本利益分配表 四、承包工资制 (一)承包工资制的概念及其特点(二)承包工资的几种形式 (一)承包工资制的概念及其特点 承包工资制，通俗地讲就是除去上交给公司的承包款后，余下的为个人(或部门)的工资制度。这其中，上缴给公司的承包款包含员工的各种社会保险基金及工商和税务部门的税费。 承包工资制最大的特点就是：工资收入上不封顶、下不保底。承包工资制一般适用于一些有条件经营部门，在技术和劳务领域也都有应用。 (二)承包工资的几种形式 1.经营型承包工资2.技术型承包工资3.劳务型承包工资 1.经营型承包工资 1)承包单位为公司的各个经营部门。2)承包的指标是年度销售收入(如２亿元)。3)公司与部门的分成规则是：以部门经营业务的毛利作为分成对象，部门按毛利的　　28%　提取承包工资。4)考核：年度公司按部门年初承包的销售收入进行考核，考核不达标者，视情况降低毛利提成比例；考核超标者，视情况提高毛利提成比例。5)兑现：公司每月按当地生活水平给部门员工发放工资，年底时结合该部门本年度的经营情况统一算账，部门从毛利中提取的承包工资扣减完其本年度的所有支出后，如果承包工资还有剩余，则作为奖金形式集中发放；如果承包工资出现透支，则部门员工应将已领取的工资部分退还公司，以弥补其透支缺口。 2.技术型承包工资 技术型承包工资是中国企业改革处于特殊历史时期的产物。目前，在一些国有企业或国有控股企业采用技术合同来规范研发人员或研发小组与企业之间的承包行为是一种可行的办法。 　通过企业公开招标的办法，确立研发小组与企业之间的内部交易行为。在技术合同中，企业通过明确任务、所承担的责任、所能获得的支持和奖励来规范研发管理，并通过向研发小组及其骨干人员转让部分剩余控制权来达到对研发人员的部分自我激励。这种方法在国有企业特定的内部制度和文化环境中，具有可操作性和较好的效果。 3.劳务型承包工资 劳务型承包工资主要针对一些技术含量低的岗位，如：保安、保洁、绿化、装卸等岗位比较适合采用承包工资制。这种工资制度类似于外包的劳务代理制，即企业根据当地劳动力市场的价格确定这些工作的劳动报酬，员工工资与企业绩效没有太大关联性，其工资随外部劳动力市场价格的波动而调整。 第五节　薪点工资的设计及管理 一、薪点工资制度的主要内容二、薪点工资制的优越性三、岗效薪点工资的构成和岗点的确定方法四、点值的确定五、实施薪点工资应注意的问题六、实行薪点工资应处理好的几个关系 一、薪点工资制度的主要内容 1.岗位因素点2.个人因素点 1.岗位因素点 就是按不同岗位的特点，将劳动的四大制约要素细化分解为数目不等的子因素，按其对员工劳动提供量的不同制约程度测定不同的点数，各子因素所测点数之和就是岗位因素点。它既表示各岗位本身的劳动“含量”，又用以区分岗位与岗位之间的劳动差别。员工以岗定点、变岗变点。 2.岗位归级 表7-2　某家企业岗位等级序列表 2.岗位归级 表7-2　某家企业岗位等级序列表 3.测算工资标准 (1)确定最低岗级的工资标准。(2)确定岗位标准工资之间的关系(岗位系数的关系) (1)确定最低岗级的工资标准。 确定最低岗级的工资标准一般参照两个基本因素：一是当地政府规定的最低工资标准；另一个是归入第一岗级的各岗位的月平均工资。 (2)确定岗位标准工资之间的关系(岗位系数的关系) 1) 在实践中，确定岗位工资标准之间关系应遵从以下几个原则：第一，岗位系数的变动反映在各岗级各岗位月平均工资的差异上；第二，适当拉开工资差距，满足企业对工资差距的要求；第三，能够将员工现有的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不会导致工资总额出现大幅