我公司报酬体系介绍及得失及现阶段有效激励.docxVIP

东北财经大学?MBA?学院 案例分析报告 姓名：甄臻?学号：2011121166?班级：在职?4?班?成绩： 课程名称： 组织行为学 案例题目：?我公司报酬体系介绍及得失及现阶段有效激励。 教师评语： 教师签字： 2012?年?05?月?01?日 我公司报酬体系介绍及得失及现阶段有效激励 前言：通过组织行为学的学习，现结合本人现在所就职的公司，仅对报 酬体系进行实验性的浅显分析，力求发现作为个体员工职业发展中存在的一般 化问题，并尝试性探讨各种可能的解决方案。 一、 现就职公司背景 简介：公司主要产品为语音通讯设备及软件，主要盈利产品为电话呼 叫中心设备，再业界享有较高声誉，特别是在超过?300?坐席的一揽子 解决方案上占有主导地位，产品基本处于垄断地位。90%的客户为财 富?500?强公司，并依赖代理商作为主要营销渠道。 1.?公司性质 公司为外资独资公司，在的大连设置的售后服务中心主要服务欧 美、日韩和其他小语种东南亚国家。 2.?组织结构（管理矩阵） 公司直接接受总部（Global）领导，服务售前以及其他国家分公 司。大连售后服务中心主要提供售后技术支持，支持对象为各级 代理商。从功能上分为一线客服和二线技术后台；从管理上按照 地区划分成若干小组，小组中按照客户签约等级（企业级客户、 代理客户）划分成?2~3?个核心组。核心组配备组长，组长想小组 运营经理汇报，运营经理向上汇报给中心总经理，总经理作为唯 一接口想公司总部定期汇报运营状况并负责日常运维管理。 3.?基本人员构成 总员工数超过?400?人，其中外籍（印度籍为主）员工约?100?人。 本人所在日文组合计员工?9?名，其中?2?人常年病休，2?人为核心 组组长。包括本人，5?名普通组员中超过?3?年者?1?人。其余均平 均在职时间约?1?年，平均工作年限?5?年。 4.?关键职位 （1）?总经理：把握公司目标方针，随时指导、控制公司发展趋 势；保证业务高效开展以及可持续性发展。 （2）?运营经理（国家组）：深入业务一线，发现存在运营问题， 保持和客户以及地区分工公司有效沟通，确保贯彻总公司 要求并及时反馈有代表性问题。 （3）?核心组组长：直接管理一线员工，处理日常运维简单问题， 受理客户投诉，收集运维数据为上级经理决策参考。 二、 基本报酬体系介绍 简介：作为独资外资公司，大连分公司基本沿用了，美国总部规定的 报酬体系，原则上遵循“Pay?for?performance”即，绩效决定薪酬 的原则，但在本土化施行过程中，存在一些实际问题，现意义简单罗 列。 1.?基本报酬构成： （1）?基本工资:新员工入职时，综合考量个人要求、参考之前工 作经验（总工作年限以及之前薪水）、学历（包括海外留学 经历）、技能熟练度-匹配度，以及招聘紧急程度，原则上， 工资应该低于行业对照标准的最高工资，并高于最低工资。 （2）?语言-技术补贴：工作语言为英语，业务需要掌握?2?门以上 （含两门）外语的岗位，公司会基于?30%的额外语言津贴。 对于技术认证没有硬性规定，但是对于考取公司指定认证 的员工，会在年末薪酬审核时，予以适当鼓励。 （3）?年中-年终奖金：对于业绩指标，会在每个财年的中间和年 底予以考评，对表现出色的员工予以适度奖励。 （4）?2?年-3?年贡献奖：对于在公司服务满?2?年的员工会给予?2 个月薪水的额外奖励；满?3?年会授予?1?个月的额外奖金。 3?年以上不再做额外奖励，但是会增加?3?日带薪休假。 （5）?绩效考核奖金：按照绩效?3?级（KPI）分布予以奖励 （6）?加班费：节假日加班按照劳动法支付加班费，平时加班公 司不负担加班费，但是可以相应换休补休。 2.?绩效考核 （1）?工作完成度：每年年初设定平均指标，每年?2?次考核 （2）?客户满意度：每年?1?次随机抽取客户，收集满意度反馈 （3）?经理满意度：每年?2?次一对一面谈，反馈经理意见 3.?管理实务 （1）?考核指标：量化指标模糊，没有跟随业务转型及时调整指 标数据，造成“无法可依”，导致绩效考核名存实亡，没有 起到应有杠杆作用。 （2）?决策人（异动）：公司高层中层领导更换频繁（平均不足 一年），导致绩效考核无法实际贯彻。 （3）?奖惩力度：对于客户反馈、经理评判、绩效考核（平时） 优秀的员工仅给予口头表彰，薪酬调整幅度几乎可以忽略 不计（调整额度小于?1%）；绩效奖金上线过低（小于?0.5%）。 三、 报酬体系的激励机制结果 简介：基于综合报酬体系的实际实施过程，在如下?4?个方面反馈取得 实际结果。 1.?员工满意度：高投诉率（同工不同酬）、工作氛围懒散（病休、出 勤不按时、缺勤）；无论高薪还是中等薪酬水平的员工都对现有薪 酬不满。 2.?管理层以及员工离职率：中层、高层管理者离职率