人才的选育用留67184.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 有导师，员工成长快了3-5倍，否则新到岗人员很容易死掉 * 有导师，员工成长快了3-5倍，否则新到岗人员很容易死掉 * 在沃尔玛，一个人要想成为总经理，一定要干过三个部门，一个跟门市有关，一个 跟采购有关，一个跟物流有关；要想成为经理，一定要先干过店长；做店长，一定要先管过仓库。所以一个人如果管过仓库、在门市中结过帐、在货架中理过货，在外面搞过物流，再开始当店长，再开始做经理，最后做到总经理，那么他还会有什么事情是不懂的？ * 有导师，员工成长快了3-5倍，否则新到岗人员很容易死掉 * 有导师，员工成长快了3-5倍，否则新到岗人员很容易死掉 * * * 1、所谓观察行为，就是管理者对员工工作行为进行的动态关注。只有通过观察，管理者才能发现员工工作中存在的问题； 2、发现差异，就是通过观察，能具体说明员工工作中存在的问题，发现差异，管理者才能对员工工作技能进行针对性的辅导； 3、与员工对话：发现差异以后，管理者把出现问题的员工叫过去谈谈，或者指出问题所在，或者提出改进方法，这都是与员工对话； 4、说明重要性：员工常常认为自己的岗位不重要，也不认为自己有接受辅导并提高技能的必要。所以，要对员工说明其工作的重要性，并让他们认识到自己工作的重要性，这样他们才会积极主动地接受辅导、配合辅导。 5、提出改善意见要明确； 6、示范演练：提出改善意见后，最好对意见的具体实施、操作进行一番示范演练，否则员工可能还是无法很好地进行改善。 Eg.头等舱的行李。 * * * * 辅导的时候，没有时间要尽量地抓时间；没有固定地点就要随时找到地方；没有目标，那么碰到了事情直接就讲。 你为没有时间、没有机会辅导员工而苦恼过吗？如果有，那么尝试一下随时、随地、随人、随事地对员工进行辅导吧！ * * * * * * * 1.当面表扬，走动式管理，当发现员工有优秀的表现时，马上给予肯定，一句赞美，一个赞许的眼神，拍拍肩膀，注意一定要真诚； 2. 给员工发及时通信息或手机短信，表扬他们在最近一项工作中的表现，并表明你很感激他们的贡献； 3. 准备一些小礼品在你的办公室，哪怕是一块巧克力，任何时候你的员工有好的表现时，立即奖励给他。 * * (1)技术功能性的职业。他就专门当工程师、工程主管、项目主管这些跟技术、工具有关系的；(2)领导性的职业。这些人天生就是当领导的，就算他现在是工程师，他也是在工程师那一圈内最会领导别人的，你用人的时候，一定要把这一部分人挑出来放在管理岗位上，那才叫适才适岗；(3)创造性的职业。他心里总会想：我制造出一个自己的产品，我去从事一个自己擅长的职业，我去当老板。如果你的企业里有创造性的人，他天生就是要自己去当老板的，你不用去留他，而是最大程度地去使用他，让他给你回报；(4)自主独立的职业。自主独立的这种人比较适合当顾问、学者、大学教授，他不太擅长管事、管人，他觉得那个烦人，他愿意自己写点东西，研究点东西。企业里的顾问最好是这种类型的人。(5)安全感的职业。 * * * 有的员工热爱体育（送他一副球拍），有的员工喜欢音乐（送一张专辑），了解员工的兴趣和爱好，便于投其所好的给予激励。 * * * * 1、如果人家发现你总是跟固定的几个人讲话，那对另外一些人来讲，就是一种打击。大家会认为你不喜欢他们，你眼中没有他们，或者你不重视他们，最后他们可能一点士气都没有了。你应该把自己定位在一个圆心的位置，把大家都摆在圆周上。 2、 * * * * * * * * * * * * 解决措施 为关键员工度身定做的独特的留人计划 和关键员工保持良好畅通的关系是留住他们的首要法则； 善待优秀员工离职事件，并做好离职后跟踪工作。Eg.新疆离职员工感恩计划（代订车票、行李托运、提供人力信息、返司） 从政策上保护和鼓励关键员工 帮助员工满足非收入性要求 如何降低员工离职率 解决措施 畅通沟通渠道，总经理信箱、总经理接待日、绩效面谈、满意度调查，关注员工的思想动向和情绪表现 理顺离职流程，“三步面谈法”，eg.湖北企管员 让中层树立一个观念：基层员工离职，首先炒的是上级的“鱿鱼” 理顺上升通道，帮助规划职业生涯 创造舒适的工作环境和轻松的工作氛围 优化考核方案，公平评价员工的劳动成果 如何降低员工离职率 如何降低员工离职率 如何顺利解雇员工 如何留住人才 如何顺利地解雇员工 要有明确的关于员工不符合岗位要求、不符合公司规章制度的依据 言语表达要谨慎，辞退、换岗可以选择进行 解雇之前，要先给予几次警告，并告知正确的方式应该是什么 在合适的时机，没有第三者时，明确