职能薪酬体系.ppt

第四章 职能工资体系 张 霞 * ppt课件 一、职能工资体系的涵义 职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以 员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不 断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职 业生涯发展的一套薪酬管理体系。 * ppt课件 二、职能工资体系设计的准备工作 图4.1 职能工资基础 * ppt课件 1、职类、职种、职层的划分 图4.2 职类、职种、职层划分标准 * ppt课件 职类划分范例 1.管理类 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任 2.技术类 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任 3.作业类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任 4.市场类 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任 5.专业类 对为行政管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服务的质量承担直接责任 * ppt课件 职种划分范例 5.专业类 计划统计 对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任 财经 对资金运营的安全与效益承担直接责任 人力资源开发 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 人文管理 对企业文化建设与传播承担直接责任 风险防范 对构筑风险防范体系及预警系统有效运行承担直接责任 专项研究 对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任 专项管理 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 事务 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 * ppt课件 职层划分范例 职层 划分标准 高层 依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新。 培养后备继任者以及中坚人才。 中层 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 基层 在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。 * ppt课件 2、任职资格体系 ——指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。 员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力 水平的高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与 经验、任职者的技能和绩效要求。 具体表现为三个方面： 胜任力标准（素质、知识、技能） 行为标准（工作行为、职业行为） 贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献） * ppt课件 分级标准是按照以下条件来确定的： 1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。 2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、 熟练程度和范围广度不同。 3、在本专业领域内的影响力不同。 4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。 5、应承担的责任不同。 * ppt课件 第一级：（初级工作者） 1、任职者具有有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。 2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。 * ppt课件 第二级：（一般基层员工） 1、具有基础的和必要的知识、技能，这些知识、技 能集中于本专业中的一个领域，并且这些知识和技能已 经在工作中多次得以实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题 不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相 对而言是程序化的。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作。在例行情 况下，有多次独立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是 给定的。 6、能够发现流程中的一般问题。 * ppt课件 第三级：（骨干员工） 1、具有全面良好的知识和技能，在主要领域是精通 的，并对相关领域的知识有相当的了解。 2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提 出合理有效的解决方案。 3、能够预见工作中的问题并能及时解决。 4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分 之间的相关性。 5、能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。 6、可以独立、成功、熟练