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特别说明：此文来自HR第一资源网（） 解析企业绩效管理中的十大核心问题 一、导言 当前，经济形势变幻莫测，对企业发展可能带来的冲击和影响无处不在，很多企业对于通过绩效管理 提升其整体管理水平日渐关注。那么，如何有效地在企业中实行绩效管理，减少或避免可能由此所引起的 各类问题和矛盾，从而最大限度的发挥绩效管理对于人力资源管理体系乃至整个企业管理体系的正向效用 呢？笔者根据以往的咨询项目运作经验，总结并简要分析了以下在企业绩效管理工作中存在的十大核心问 题，以供企业的相关从业者参考与借鉴。 二、问题总结与分析 问题一：绩效管理与企业战略的实施相脱节 ，战略目标没有被层层分解到所有员工，从而导致员工行 为与企业战略目标相背离问题的出现。 问题简述：笔者在某家大型国有制造企业进行人力资源机制建设项目时，这家企业的主要负责人一见 面就提出了几个问题。有一个问题非常有意思，他说每年他都要和各个部门签订责任书，到年底的时候根 据责任书兑现奖金，每年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的绩效却 不是很好。 据此，项目组对该企业的目标设立和分解过程进行了研究：该公司每年年末由部门提出部门年度目标 报公司审核，审核通过后就据此签订责任书，而部门制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的 是本部门能做到的及当前亟需做的；更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作制定部门的目标，最终 导致 “战略稀释 ”现象的发生， 使得部门努力做的工作可能对于企业整体战略目标的实现来说是没有价值的， 甚至是有负面影响的。 问题浅析：绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否落地最终体现在目标能否层层分解落实到每位 员工身上，并促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。 “战略稀释 ”现象的发生，究其原因最主要 的还是绩效目标的分解存在问题，各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根 据各自的工作内容提出的，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，因此很难引导所有员工趋向组织的目标 （见图1 ）。 错误 !未找到引用源。 图 1 战略目标的分解 问题二：企业的绩效管理工作仅仅被视为一种人力资源管理技术 ，没有与人力资源系统中的其他业务板块 协同发挥作用。 问题简述：在笔者主持的多个企业的管理咨询项目中，经常可以发现员工对于考核的态度是非常不认 真的，考核在许多企业或部门流于形式，仅仅停留在表面，人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望 通过考核工作能够区分出员工工作业绩的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但是往往事与愿违， 考核的结果大家都差不多，而且考核结果的好与坏对于员工个人没有任何影响。 因此，经常会有企业寻求外部咨询机构的帮助，辅导其制定一套科学合理的考核制度，认为只要有了 这个制度，考核工作就能顺利进行。而事实证明：如果企业人力资源管理体系的业务板块不健全，即使再 科学的考核制度也改变不了企业目前的现状，也无法引起企业员工真正的重视。 问题浅析：绩效管理作为一种有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其他业务板块相互配合 才能发挥其真正的作用，单纯的将绩效管理作为一种专业技术，片面地认为掌握或提高了这项技术的操作 能力就能够实现绩效管理的目的是错误的。 人力资源管理系统是由任职资格、绩效管理、薪酬管理、培训管理等多个业务板块共同构成的，绩效 管理必须基于任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价，这种评价结果将 应用于价值分配，以及后续的培训、岗位晋升等方面，只有整个系统的有机协同才能对员工起到正向或者 负向的激励作用（见图 2 ）。 错误 !未找到引用源。 图 2 人力资源管理系统 问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理核心目的的不尽明确。 问题简述：在对企业的调研过程中，笔者经常会看到这样的情景，每当到了季度末或年末的时候，在 人力资源部门的再三催促下，主管会通知大家：