Facebook总监在管理工作中的八大教训（下）.pdf

FacebookFacebook 总监在管理工作中的八大教训总监在管理工作中的八大教训（（下下）） FacebookFacebook 总监在管理工作中的八大教训总监在管理工作中的八大教训 （（下下）） 2017年 01月 05 日 6.6.有时候有时候，，一个优秀的人才和优秀的团队合不来一个优秀的人才和优秀的团队合不来，，那也没关系那也没关系 6.6.有时候有时候，，一个优秀的人才和优秀的团队合不来一个优秀的人才和优秀的团队合不来，，那也没关系那也没关系 在我最开始做管理的时候，我相信人性本善，可能你会认为我太乐观。我觉得如果两 个聪明又善良的人合不来，那一定是这中间有什么误会。所以，我有责任去化解这些误会。 最后，我获得了管理者的超能力：能辩证的看待双方的陈述、超有耐心、以及（作为管理 者本来就该具备的）对每天花费大量时间与人沟通的极度忍耐力。 所以，当某个团队成员告诉我他们对某些事情不满时，我会立马进入战斗状态，来帮 他们看到这件事情的另外一面。我会动之以情，晓之以理地告诉他们，事情没有他们想的 那么糟糕，并且坚信他们看到的是最糟糕的一面。 然后我会以同样的方式从另一个人的角度来考虑，对他们不满的地方进行解释，尝试 达成一个让每个人都高兴的结果……我总是觉得一定有某种有效的方法能够解决这些问题。 但我并不是每次都能调解成功。有一次，在尝试说服一个好朋友兼同事改变他的想法后， 他非常气愤的跟我说：“你真的是天真的无可救药。”他告诉我，这种情况没有办法解决， 两个人之间的这种关系是没法继续下去的，必须把其中一个人从项目中调走。他说的是对 的。 这些年，我也时常会经历团队中那些有才华、也很 nice 的成员流失，他们都是我非 常乐意继续共事的人。每一次让他们离开都很艰难，因为对他们来说者可能意味着是一种 失败。当某个有才华又很 nice 的人不能和另外一个我同样认为有才华又很 nice 的人一 起工作时，我没法调解。这就像不能拼在一起的乐高部件，不能放在一起煮的豌豆和胡萝 卜。显然我确实做错了什么。现在，我的看法有了一点点改变。我当然不是完美的，我也 做过一些最终导致成员离开的错误决定。但是我现在也明白了一个人的价值观以及她所在 环境的价值观对特定关系是否融洽有着至关重要的作用。有一种东西，你可以叫它“默 契”、“化学反应”、或者“和谐”……意思就是说一个成员最在乎的事情也是一定要是 他们团队或公司最在乎的。否则，当事态严重到需要作出艰难决定时，那个人将会感到她 所偏爱的东西在被不停的践踏。有时候，如果无法与某个团队达成“默契”， 跳到同一 个公司的另一个新团队也可以解决这个问题：新的同事、经理以及面对的截然不同的难题， 有时也会转变得具有惊人的生产力。如果这也不管用，那么可能这种“默契”是贯穿全公 司的，只有与公司分道扬镳才是对每个人都好的选择。一个很好的比喻就是约会。你完全 可以想象一个人有很多的加分点，比如很友善，有财务能力，有同情心，有趣，而且拥有 迷人的微笑，但如果你要与他交往就得纠结了，他们可能是跳伞冠军，但你恐高；他们可 能想要很多孩子，但你又不想以后每天看着脏兮兮的手和黏糊糊的脸；他们也许追求的是 本分安逸的生活，你却梦想做一名流浪者。这很酷，但你以后很有可能是邀请他们参加一 次 party 并把他们介绍给另外一个朋友。最近，我在面试的时候花了很多时间来了解求职 者的价值观是怎样的，同样需要非常明确我自己还有我的公司的价值观是怎样的。如果我 说的话能够让他们就像听到美妙的乐曲那样激动，那么说明他们会热爱这份工作。如果没 有，即使他们是绝顶的天才，为了我们双方好，还是不要凑合的好。我们每个人都应该去 做我们真正想做的事，呆在一个和自己价值观一致的坏境中。毕竟人生苦短。 7.7.你永远不会因为过早地将一个不合格的人踢走而后悔你永远不会因为过早地将一个不合格的人踢走而后悔，，你只会后悔踢走得太晚你只会后悔踢走得太晚 7.7.你永远不会因为过早地将一个不合格的人踢走而后悔你永远不会因为过早地将一个不合格的人踢走而后悔，，你只会后悔踢走得太晚你只会后悔踢走得太晚 在我最开始管理别人的时候，我认为我最重要的角色定位是团队的捍卫者。我有责任 支持他们，保护他们，倾听他们的声音。如果某个人的处境很艰难，比如项目进展很艰难、 受到同事尖锐的批评、和其他人合作遇