2020年空降优秀管理层引起老员工恐慌，HR应该怎么办.pdf免费

空降优秀管理层引起老员工恐慌，HR应该怎么办 案例：公司为提高市场占有率，老板花重金从同行挖了一名高级 人才，进入公司任销售总监职位。然而该总监比现有管理层工资要高 出很多，其他管理层不知在哪里得到了消息，于是熬了很多年的老员 工很不满意，纷纷吵着加工资，给企业稳定和发展带来不小的影响， 老板自己也焦头烂额，希望HR拿出解决办法。 专家支招1 ： 为提高市场占有率，重金挖来销售高级人才，这是许多公司或老 板常用不疲的招数， 竟其人脉、销售方法都不是普通人才可以比拟 的，而且通常都能够短期内提升业务，给公司带来较为可观的效益。 高人才匹配高薪，不管怎么保密薪资，时间长了也就是公开的了 ，其他管理层就容易犯眼红病，继而影响团结和管理层稳定性，老板 让HR来解决，HR也只有充当先锋了。 我认为，HR可以这样来处理这件事： 1、搞清楚“高薪”背后的真实情况 销售总监的工资为什么高，高在哪里，横比纵比性如何等问题必 须先搞清楚。弄清楚它们的途径可以是：HR部门掌握的劳动合同、入 职表等，与老板的交流沟通，与该总监的交流，与同行公司HR的交流 等。 通过这些途径，我们可以了解到：该总监的既往经历、业绩、名气 、收入等，其他同行公司销售总监收入情况，基本工资、提成、奖金、 考核工资等组成情况，公司给予该总监的销售任务或考核方案等。为 什么原来或现在在职的其他销售人员不能完成这些任务，老板不放心 将任务交给其他人的顾虑和担心是什么，都可以通过老板的话语中了 解到。 于是，HR就可以了解到，与同行同职位相比，该总监工资的比较 情况如何，是基本工资高，还是岗位工资高，还是提成率高，还是考核 工资高，同时承担着老板安排的哪些比原来高得多的任务、压力等， 高工资是短期的还是长期的，还是与什么高任务挂着钩的。 老板不是傻子，你再能干，只是原来和过去的事，现在可以承诺 给你高薪，但绝不是白拿或可以轻松拿到的，一定与什么困难、高任 务相连的，即使是高薪，也可能永远都那么高，更不可能是没有责任、 任务、考核的高薪。 搞清楚以上这些情况，HR就有了劝说引导其他管理层的材料、 底气和信心。 2、分类劝说，分化不满意 针对管理层的不满意情绪，不能笼统的一视同仁对待，其不满情 绪的程度一定不同、不满意的细节也有区别，针对不同情况，就应当 采取不一样的方法： 1）跟风型。 虽然对销售总监的高薪有不满，但不十分知道其究理和细节，不 好明面说反对，即：不好反对其他管理层的不满意，只是跟着在吵着 加工资，也不说该销售总监的高薪就是正确的，表达不满意不强烈， 不是带头或组织的。 针对这样的管理层，应当是公司或HR首先要说服和争取的。他 们这样的态度和做法，一是说明他们还不是十分清楚事情的来胧去脉 ，二是他们的能力不是太强/暂时不想离开公司，三是在观望老板的态 度/想法，四是有一定正能量/但也不想得罪那些带头不满意的。 对他们，HR可以将了解到的该总监拿高薪的高任务、大压力、严 考核、有时段性、与 业相比并不算高、公司业务紧/市场拓展难、老 板期望高、其他人完不成/老板也不放心、该总监名气大等情况讲给他 们听，让他们明白老板的良苦用心，体谅老板的做法，只有公司业务 扩大了，大家才有奔头，否则，公司如果不景气，任何岗位都可能不稳 定。如果不相信，大家可以随时找老板核实情况。 希望大家坚守好岗位，做好本职工作，不要听信其他影响团结和 公司大局的言行，如果出现违反公司规章制度的 为，只要证据确凿 ，老板是不会轻易放过的。如果发现了这些言行，希望能够及时劝说， 不予改正的，应当向HR或公司领导反映情况，如果知情不报或跟风、 包庇的，一经发现，将严格按公司制度处理。 通过HR等人员的解释、劝说，他们很容易放弃“跟风”的念头，转 而做好本职工作，甚至劝说有关管理层或举报某些人不当言行，达到 了“分化”处理不满意情绪的效果。 2）带头型 针对那些“不满意表达强烈、吵着加工资声音大、说的多”的管理 层，HR要进 统计，看是哪些部门、哪些岗位、在公司的影响如何等 ，然后分别谈话或处理： 1））业务的。 如果是销售、售后等业务部门的管理层，就需要统一于小会议室 了解情况，让他们充分表达自己的意见，并说明自己的理由。 然后，HR可以不反对他们的说法，除非有明显不正确或过分之 处，才给予指出和纠正。可以将了解到该总监高薪背