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PAGE PAGE 1 劳动合同制度若干法律问题浅析 　　一、关于事实劳动合同的效力问题 　　《劳动法》确定的劳动合同是要式合同,应当以书面形式订立。而在实际生活中,由于诸多原因,用人单位与劳动者之间不签订书面劳动合同的情况大量存在,妨碍了劳动合同制的推行。 　　用人单位与劳动者之间因形成事实劳动关系,具有事实劳动合同关系。对于事实劳动合同的效力,人们有不同看法。一般认为,劳动合同的形式要求是具有法律效力的,对于不符合法定形式(即书面形式)的劳动合同,应认定为无效劳动合同。因为,订立劳动合同是一种法律行为,必须遵守合法原则。合法是一个完整的概念,既包括主体资格合法,也包括内容、形式合法。如果法律、法规明确规定为要式合同,就必须依照法律规定,以书面形式签订。如果不按法定形式签订,就不合法,应当认定为无效合同。另一种观点认为,没有订立书面劳动合同的,劳动合同关系不成立,不存在。劳动部的解释及劳动仲裁机构基本持此观点。还有一种观点认为,法律规定劳动合同形式的目的,在于合同发生争议时,易于分清责任,便于及时处理。因此,当不符合法定形式的事实劳动合同发生争议时,要从实际情况出发,区别对待。笔者即持第三种观点。第一种和第二种观点,不利于保护劳动者的合法权益,有时并非劳动者的过错,劳动者也将因此而承担不小的法律责任,不符合《劳动法》的宗旨,也不符合我国的用工实际。 　　一般来说,出现事实劳动合同的根本原因,在于用人单位,而不在于劳动者,不能把用人单位的责任转嫁到劳动者身上。劳动者与用人单位相比,处于弱者的地位,更需要法律的特殊保护。由于我国《劳动法》对事实劳动合同的法律后果没有明文规定,从立法上看,应在条文中明确事实劳动合同的法律后果。在这方面,可以吸收国外有关劳动立法的成功经验:定期劳动合同因未采用书面形式而转化为不定期劳动合同;劳动者因劳动合同未采用书面形式而有权单独证实其权利。从司法、执法的角度看,应尽可能避免“君子合同”,力争订立书面合同。从用人单位的角度看,应增强劳动合同意识,充分利用劳动合同的书面形式,稳定劳动关系,维护用人单位的合法权益,尊重劳动者的权利。从用人单位的长远利益看,只有劳动者与用人单位利害一致、相互尊重,才能保证劳动者为用人单位竭尽才智,促进用人单位的发展。 　　二、关于设立单方可变更、可撤销劳动合同制度的问题 　　《中华人民共和国民法通则》(以下简称《民法通则》)第59条设定了可变更、可撤销民事行为制度;《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第54条设定了可变更、可撤销合同制度。这种制度的设立,体现了公平观念,体现了法律所追求的价值。法律上的公平是形式公平和实质公平的统一。形式公平是起点的公平,在立法上表现为法律地位的平等;实质公平是结果的公平,在法律上体现为利益的均衡,即法律主体依据某一法律行为所得的实际利益,与其所付的代价相等。形式公平是一般的公平原则,已融于整个法制之中,其适用的结果是立法、司法和执法的公正。实质的公平是公平的理想状态,是法律所认同的终极目的。法律对形式公平的追求,其目的在于实现实质公平。但是,形式上公平的法律,却并非必然产生实质上公平的结果。因此,法律一般以实质公平原则,作为对形式公平原则的限制和修正,以弥补坚持形式公平原则可能造成的不公平结果。当然,实质性公平原则仅为形式上的公平原则的补救原则,而非一般的公平原则。因为民事行为、合同满足法定的生效要件生效后,绝对维护其法律约束力却可能造成不公平的结果,给民事行为、合同的一方当事人造成不应承受的损失,使当事人基于合同所得到的利益(或不利益)严重失衡,甚至导致社会财富的极大浪费。各国立法,包括我国的《民法通则》、《合同法》,在此情况下适用公平原则,用以限制民事行为、合同的法律约束力,保护不利益当事人的权利,实现法律上的公平。《劳动法》规定了劳动合同的法律约束力、劳动合同无效制度,体现了对形式公平的追求,符合法治社会的需要。但是却忽略了对实质公平的注意。如果出现了依据劳动合同履行,会造成劳动合同一方当事人处于非常不利的境地时应该怎幺办,《劳动法》没有提供解决问题的依据、方法,这是一种法律上的漏洞,应当考虑进行填补,有必要设立可变更、可撤销合同制度。可变更、可撤销的劳动合同与无效的劳动合同不同,它并非当然无效,而是如果劳动合同一方当事人认为有失公平,可以申请仲裁机构或人民法院进行确认;仲裁机构、人民法院确认、撤销的劳动合同,从行为开始起不具有法律约束力。 　　三、关于劳动合同终止与解除的关系问题 　　在我国的合同立法中,因为终止的概念在不同法律中含义不尽一致:有时与合同消灭同义,有时为解除的一种类型,有时则是与解除并列的概念。这不但为学理研究设置了障碍,也为法律的学习、实施增添了麻烦。我国《合同法》改变了这种状况,在合同消灭的意