胜任素质模型如何改善加强和改善人力资源管理体系 50页精选文档.pptVIP

引入胜任能力模型的价值 素质模型的价 值 ? 明确、统一、全 面化人才语言 ? 将少数人拥有的 智慧转化为大多数 人可操作的管理工 具 ? 提高员工自我认 知 ? 提高人员管理及 绩效管理的有效性 ? 提高招聘的有效 性、培训的针对性 ? 在企业文化与个 人绩效之间搭建具 体的联系 胜任能力模型（人才标准）是企业人员培养平台的基础 人才盘点 人才吸纳 人才发展 人才挽留 ? 360 度反 馈 ? 性格测试 ? 专家访谈 ? 组织评估 ? 明星团队 ? 人员继任 ? 校园招 聘 ? 社会招 聘 ? 全面回报 ? 培训协议 ? 延后奖金 发放 持续评估反馈 组织结构 人才标准 ? 领导力胜 任能力模 型 ? 管理人员 通用胜任 能力模型 ? 其他胜任 能力模型 ? 职级体 系 ? 工作与发 展计划 ? 360 度反馈 ? 跨业务轮 换 ? 体验式培 训 ? 定制课程 ? EMBA 企业人员培养平台 人力资源系统中胜任能力模型的益处 人力资源系统 益处 员工甄选 ? 提高适岗率，降低流失率，提升雇佣品牌，降低甄选 与招聘的成本 ? 做出全面的工作要求 ? 更有可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间 和资金）投资 ? 保证更系统化的面试过程 ? 帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力 区别开来 管理人员胜任能力要求 吻合程度 招聘 空缺职位招聘广告包括 ： - 岗位说明书 - 管理人员胜任能力模 型 录用或拒绝应聘人 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有胜任 能力和公司中高层管理人员胜任能力要求来 作出是否录用的决策 应聘者目前所具有的胜任能力 结构性行为面试是指由面试者按照通用胜任能力模型的基本 胜任能力和能力要求来询问、收集被评人以往工作经验及工 作方式、取得的成就及职业志向等方面的信息，为全面评估 其胜任能力提供必要的数据 – 行为面试的理论依据是一个人“过去所为是其未来表现的最佳预测” – 行为面试侧重于收集、了解被评估人员过去经验、事例，并对此加以分析评价 如果你在过去的工作中表现出较强的领导技能 你很可能在未来的工作中发挥领导力 用胜任能力模型作为晋升中对员工是否满足 下一个职位所要求胜任能力评价的基础 ? 领导能力 ? 创新能力 ? 解决问题技能 ? 组织技能 ? 优先主次能力 ? 团队合作 ? 主动性 X 职位胜任能力要 求 下一个职位的胜任能力和 目前的胜任能力基本吻合 0 1 2 3 4 低 高 候选人的胜任能力 下一个职位期望具备的胜任能力 低 高 0 1 2 3 4 下一个职位的胜任能力和 目前的胜任能力差距大 予以晋升 不予晋升 人员选拔 人员选拔方式 特点 优点 不足 传统方式 比较重视考察人 员的知识、技能 等外显特征。 比较容易衡量 1 、没有针对难以测量的核心的动机和 特质来挑选员工。 2 、如果挑选的人员不具备该岗位所需 要的深层次的胜任素质，要想改变该 员工的深层特征却又不是简单的培训 可以解决的问题，这对于企业来说是 一个重大的失误与损失。 基于胜任素质 的选拔 帮助企业找到具 有核心的动机和 特质的员工。 避免由于人员挑选失误所带来的不良影 响，减少企业的培训支出。尤其是为工 作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如 挑选高层技术人员或高层管理人员，在 应聘者基本条件相似的情况下，胜任素 质模型在预测优秀绩效方面的重要性远 比与任务相关的技能、智力或学业等级 分数等显得更为重要。 不易衡量 胜任素质模型如何加 强和改善人力 资源系统 中国深圳 胜任素质产生的小故事 ? 胜任素质的应用起源于 20 世纪 70 年代初。 ? 美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为 基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实 际工作中的表现却令人非常失望。 ? 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能 够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦 克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和 技术。 ? 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分 析，识别能够真正区分工作业绩的个