技能和能力薪酬体系课件.pptx

第四章 技能和能力薪酬体系 ;引导案例;;;第一节 技能薪酬体系;;（二）技能薪酬体系的基本类型;2.广度技能薪资计划;讨论与思考：小明的烦恼;（三）实施技能薪资体系的前提;(四)技能薪酬体系与组织中的工作设计;二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤;2.进行工作任务分析;技能、技能模块、技能类型的关系;3.评价工作任务，创建新的工作任务清单;4.确定技能等级并为之定价;5.技能的分析、培训与认证; 三、技能薪酬体系的几个关键决策及优缺点 （一）设计技能薪酬体系时的几个关键决??? 技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族／跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题 ;（二）技能薪酬体系的优缺点;技能薪酬体系的缺点;第二节 能力薪酬体系; 冰山模型;（二）能力模型产生的背景;（三）能力薪资体系的评价;缺点：;（四）能力薪资体系的适用范围及适用条件;采用基于能力的薪酬体系的条件;二、能力指标的界定分级及能力模型的类型;20种最流行的核心能力 ;某公司人力资源管理部门的核心能力和能力群的实例;用能力指标对“冲击与影响”能力进行评价;(二)能力模型的类型;三、能力薪资方案设计与管理要求; （二）能力薪酬计划的建立步骤 确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。 确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。 检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。 评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。;（三）能力与薪资挂钩的方案;四、三种薪资体系的比较 见表4-15 ;案例分析;由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增加工资；而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。于是小李找公司领导谈话，他认为自己受到了不公正的评价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素，而是B产品被市场接受需要一段时间。公司只给小张增加工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小李的意见。 很快，小李离开了JL公司加入了竞争对手DD公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，DD公司在该产品上取得了良好的收益。 问题： 1.你认为小李该不该长工资？为什么？ 2.从本案例得到的启示有哪些？;通过辛勤的工作获得财富才是人生的大快事。 一个人一生可能爱上很多人，等你获得真正属于你的幸福后，你就会明白以前的伤痛其实是一种财富，它让你学会更好地去把握和珍惜你爱的人。五月-2018:5818:58:10 人只有为自己同时代人的完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。 每项事业成功都离不开选择，而只有不同寻常的选择才会获取不同寻常的成功。18:58:1018:58五月-20 论命运如何，人生来就不是野蛮人，也不是乞讨者。人的四周充满真正而高贵的财富—身体与心灵的财富。 人生没有彩排，每一个细节都是现场直播。 对产品质量来说，不是100分就是0分。 成功的经理人员在确定组织和个人的目标时，一般是现实主义的。他们不是害怕提出高目标，而是不让目标超出他们的能力。 管理就是决策。18:5818:58:10五月-20 经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。 再实践。2020-05-09 18:58:10 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。2020-05-09 18:5818:58:10 预防是解决危机的最好方法。 我们不一定知道正确的道路在哪里，但却不要在错误的道路上走得太远。 不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里。 用他，就要信任他;不信任他，就不要用他。 沟通再沟通。09 五月 2020 多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。 我所做的，就是创办一家由我管理业务并把我们的钱放在一起的合伙人企业。我将保证你们有5%的回报，并在此后我将抽取所有利润的50%。 请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。2020-05-09 在漫长的人生旅途中，有时要苦苦撑持暗无天日的境遇；有时却风光绝项，无人能比。 沟通是管理的浓缩。五月-2018:58:1018:58 员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。 人类被赋予了一种工作，那就是精神的成长。 企业发展需要的是机会，而机会对于有眼光的领导人来说，一次也就够了。五月-20五月-20 发展和维护