HR助理管理师理论题-绩效.pdfVIP

绩效管理 一、判断题 （ ）94、建立绩效管理系统通常具有多重目的，这些目的主要是为组织目标服务的。 （ ）95、在组织绩效管理实施中，个人的技能、特征是绩效的原材料。比如，对于从事 销售工作的雇员来说，组织期望他们有良好的人际关系技巧和产品知识，而这 些原材料是通过雇员的个体行为转化为客观结果的。 （ ）96、企业人力资源管理是一个有机系统， 系统中的各个环节紧密相连，所以绩效管 理并不在其中占据核心地位，只是辅助工具。 （ ）97、绩效的动态性是指绩效是不稳定的， 考核有局限性， 不可能准确地评估一个员 工的工作表现。 （ ）98、员工的考评程序和结果应对员工本人开放， 因为管理者有责任向员工及时准确 地提供信息反馈，这体现了绩效考评公开化原则和反馈原则。 （ ）99、在绩效评估中，使用多个评估者，可以淡化由于单个人评估的主观因素造成的 失真错误。 （ ）100、进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出 评估，间接管理者不能修正考核结果。 （ ）101、以试验的形式实施绩效管理，可以提供很好的检验体系的机会。 （ ）102、已实施了绩效管理的组织更有可能利用监督和评价活动的结果，对现有政策 的措施进行调整。这些结果指标在很大程度上都会很客观，很有效。 （ ）103、人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，应明 确规定填报考评表格的时间。 （ ）104、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要 考核的任何方面。 （ ）105、“凡是无法衡量的，就无法控制。 ”所以良好的绩效指标必定是可量化的，不 能使用“优，良，差”这样的多阶段标准。 （ ）106、绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高，而不是针对过去工作结果的奖惩。 （ ）107、绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织的内部成员无论从事何种类 型的工作， 不管其级别如何， 不管是管理者还是被管理者， 都是绩效管理对象。 （ ）108、用于员工晋升的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某 类人员的时候进行，属于阶段性绩效考评。 （ ）109、在绩效管理的实施阶段，系统运行过程中会产生大量新信息，这些信息很可 能涉及考评指标和体系， 也可能涉及部门和个人， 因此需要不断的采集存储此 类信息，以便及时相应地调整考评体系。 （ ）110、绩效评估的方法大致可分为比较法、特性法、行为法、结果法、质量法、图 表法六大类。 （ ）111、在大多数情况下，绩效评估是不需要采取某种类型的等级评定作为基础。 （ ）112、行为导向的评估方法主要内容是： 首先利用各种技术来对这些行为加以界定， 然后要求管理者对于雇员在多大程度上显示出了这些行为做出评价。 （ ）113、对于复杂的岗位工作，在绩效评估中采用行为法技术可能最为适合。 （ ）114、采用评价中心技术的优点在于它对一个从事管理任务方面绩效的人员，能够 提供一种具有客观性的衡量办法。 （ ）115、结果导向型绩效评估方法注重的是对目标管理以及一种工作或某一种工作群 体的可衡量性结果。 （ ）116、绩效评估的实施是一个循序渐进的过程，具体来说可顺序分为以下四部分： 准备、优化、实施、结果运用。 （ ）117、绩效评估实施的成功与否，关键点在于绩效评估的结果如何应用；很多绩效 评估实施未能成功，其主要原因也是没有处理好绩效评估结果应用中的问题。 （ ）118、绩效的改进从本质上来讲是促进一些符合期望的行为发生或增加出现频率，