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人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准 备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出 与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组 成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人, 而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组 人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企 业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； ●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进一步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始； ●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。  2008-7-20 22:40  回复 2 楼 人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工 作影响很大，必须高度重视。 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作 需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人 力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管 理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资 源信息应包括以下几个方面： 1 （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民 族和所参加的党派等； （2 ）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、 特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； （3 ）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4 ）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期 和量的预测； （5 ）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等； （6 ）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有 否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等； （7 ）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因； （8 ）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数 量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等； （9 ）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因 等； （10）工作或职务情况； （11）工作环境情况； （12）工作或职务的历史资料等等。 利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。 这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情况。职务分析 是企业人力资源管理 5 大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发) 中起核心 作用的要素, 是下一步工作的基础。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、 权力, 以及履行这些职、责、权所需的资格条件, 这些条件就是对员工的质上的水平要 求。 人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测 这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的 内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。 在预测人员需求时, 应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的 影响： ●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场 ●产品和服务的要求 ●人力稳定性，如