如何建立企业研发人员绩效考核制度.pdfVIP

如何建立企业研发人员绩效考核制度 绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论 采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟 通的方式，造成研发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直 接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员 进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主 要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和 激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。 一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标， 对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研 发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程 中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果 过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽 视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司 制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的 idea，为公 司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却 无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类 研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核 为主，以行为考核为辅。 2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进 行考核，设计出 10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核， 但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的 导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太 多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研 发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩 效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要 包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的你好、我好、大家好和 轮流坐庄的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核 而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。 4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划 时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目 的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。 因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不 是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪 研发人员绩效考核制度 一、总则： 为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制 定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求： 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则： 1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考 评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关 息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 四、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源 主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总 经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》， 正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源 主管监督执行。 五、绩