薪酬体系设计报告课件.ppt

工资测算－设计与管理、后勤部门合并计算 每点金额计算 步 骤 岗位年收入计算 月固定工资计算 方 法 条件和假设 ? ? 该岗位人数 岗位薪酬点数 院年分配总额 每点金额＝ ? 院年分配总额 ? 岗位薪酬点数 ? 岗位人数 该岗位薪酬点数 每点金额 岗位年收入＝ ? ? 岗位薪酬点数 ? 每点金额 该岗位固定工资系数 岗位年收入 岗位月固定工资＝ ? 12 / ? 岗位年收入 ? 岗位固定工资系数 岗位基准工资 工资测算结果－部门平均收入 1. 2003 年分配总预算 1920 万（ 8000 万产值，扣除工资限额税和国家规定保 险和公积金）， 设计和管理后勤部门合并计算 2. 管理后勤人数 108 人，设计部门 274 人，今年新进大学生包括在内 3. 每位员工在目前岗位来计算其工资 结果： 每点金额（元） 127.7 （元） 设计部门点数总计 112560 设计部门收入总额 1438 万 管理、后勤部门点数总计 38830 管理、后勤部门收入总额 483 万 公司总点数 150390 设计部门人均收入 5.25 万 公司年固定工资支出 801 万 管理部门人均收入（不包括院 领导） 4.2 万 公司年浮动工资支出 1120 万 固定工资百分比 41.7% 后勤部门人均收入 1.56 万 计算假设和前提： 工资测算结果－部分岗位基准工资和固定比例 岗位 基准工资 固定系数 岗位 基准工资 固定系数 院长（总经理） 4300 20 ％ 司机 650 45 ％ 总建筑师 4000 25 ％ 晒图员 650 55 ％ 生产经营副院长 3900 25 ％ 门卫 450 55 ％ 总会计师 3100 25 ％ 所长 3500 35 ％ 生产部长 2850 30% 所总 2550 40 ％ 企划部长 2300 30 ％ 高工 2450 45 ％ 生产管理主管 1200 35 ％ 工程师 2000 45 ％ 秘书 1200 35 ％ 助工 1350 45 ％ 一般科员 850 35 ％ 设计见习生（本科） 1150 55 ％ 薪酬体系设计流程 工作分析 岗位评估 工资测算 薪级、幅度 条件确定 与绩效 考核挂钩 薪酬方案 形成 组织结构调整 岗位说明书 岗位薪酬点数 年度薪酬总额 院所分配比例 岗位基准工资 薪级系列 浮动工资、奖金 发放办法 调薪调级办法 补贴、津贴 职工福利 工 作 成 果 工 作 流 程 条 件 和 基 础 市 场 工 资 水 平 部门平均工资 固定浮动比例 输出 输入 基本工资梯级和幅度的确定－中高层管理人员 “宽带可变” ， 一般员工“小步慢跑” , 后勤服务“窄带不动” 宽带可变 小步慢跑 窄带不动 高层 管理 人员 3 200 元 / 级 ? 体现相对贡献及个体差异 ? 划分的层级较少，强调对中高层管理者以绩 效管理（而不是等级管理）为主 ? 在相同岗位的相同层级中，不同的绩效得分 对应不同的浮动工资和奖金 中层 管理 人员 5 100 元 / 级 基层 管理 人员 5 业务主管： 100 元 / 级 主管以下： 50 元 / 级 ? 员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频 次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效 果，使所有员工看到希望，做出努力。 ? 层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了 加薪的可能性。同时有利于根据个人工作差异 拉开差距。 设计 人员 7 ～ 13 助工及以下： 50 元 / 级 工程师及以 上： 100 元 / 级 后勤 服务 人员 1 ～ 3 50 元 / 级 ? 与市场接轨 ? 与后勤服务工作的相对简单和重复性劳动特 点相适应 梯 级 幅 度 优 点 特 点 基本工资梯级举例：设计人员系列 教授级高工 方案设计人员和 注册师应给予特 别关注，有关政 策另行制定 技术人员的奖励 （浮动收入）分 为年效益奖和项 目奖，