绩效面谈方法及细节.pptVIP

绩效面谈方法及细节 附件 2 一、面谈准备有三个要项： 1. 首先是明确面谈目的。考评面谈至少应明确以下几个目的： （ 1 ）双方就被考评者的表现，达成一致的看法； （ 2 ）指出被考评者优点之所在； （ 3 ）辩明被考评者的不足与努力方向； （ 4 ）共同为被考评者制定相应的改进计划。 2. 其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考 评者方便的时候。 3. 再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对 封闭的能够让被考评者感觉轻松，并便于双方自由沟通交 流的地方。 二、实施面谈时的步骤 （ 1 ）营造一个和谐的气氛 （ 2 ）说明讨论的目的，步骤和时间 （ 3 ）沟通每项工作目标考核完成的情况 （ 4 ）分析成功和失败的原因 （ 5 ）考查员工在公司价值观的行为表现 （ 6 ）评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 （ 7 ）讨论员工的发展计划 （ 8 ）为下一阶段的工作设定目标 （ 9 ）讨论需要的支持和资源 （ 10 ）双方签字确认 三、绩效面谈开展后的效果评价 面谈结束以后，直线经理必须对面谈效果加以评价，作 为将来改进面谈的依据。面谈效果评价应集中回答这样一 些问题： 1 ）此次面谈是否达到了预期目的？ 2 ）下次面谈应怎样改进面谈方式？ 3 ）有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？ 4 ）此次面谈对被考评者有何帮助？ 5 ）面谈中被考评者充分发言了吗？面谈是否增进 了双方的了解？ 6 ）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？ 7 ）自己对此次面谈结果是否满意？ 8 ）此次面谈的总体评价如何？ 有人说：“平时，领导和员工随时沟通 ……” 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩 效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同 …… 四、专门的绩效面谈目的 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明， 自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好； 可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为； 管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员 工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的 机会。 具体准备 1. 阅读先前设定的工作目标（ KPI ） 2. 检查每项 KPI 完成的情况 3. 从员工的同事，员工，客户，供应商 搜集关于本员工工作表现的情况 4. 给员工工作成果和表现划分 5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的 资料 6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉 信等 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 提前一星期通知员工做好准备 1. 阅读先前设定的工作目标（ KPI ） 2. 检查每项目标完成的情况和完成的程 度 3. 审视自己在公司价值观的行为表现 4. 给自己工作成果和表现划分 5. 哪些方面表现好？为什么？ 6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 需要的支持和资源是什么？ 员 工 经 理 面谈应该怎样坐 5 、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲 五、会谈的倾听和反馈 1 、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈 2 、谈话要具体，多使用客观的资料 3 、关注员工的长处，不要直接指责员工。 4 、谈话不要绕弯子。 应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题， 例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种 状况呢？” 即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进 行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务 和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、 库存水平、工作报告等等。 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢 了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把 其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告 的速度比你快多了 ……” 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做 对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来 说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之 前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间 已经达成共识。 如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也 不会倾听你。 倾 听 的 层 次 第一：“听而不闻”； 第二：“虚应故事”； 第三：“择我所好”； 第四：“全听全记”； 第五：“听话听心”。 第五：“听话听心” 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面 谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并 可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾 听，并鼓励他讲的更多 如何倾听你的员工 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事