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论人力资源权益会计的核算 编辑: 摘　要：人力资本所有者对公司收益享有剩余索取权已初步得到 理论认可，但尚 应用实践，其根本原因在于人力资本所有者参与的 利益分配难以量化，本文试图重新界定人力资源的核算对象，分析人 力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力 资本参与分配建立理论依据。　　关键词 ：人力资源权益；剩余索取权 ； 产出价值  　　随着人力 资源的稀缺性和社会经济发展价格的上升，人力资本 产权应作为劳动力要素获得企业剩余索取权的思想已获得理论界的 认可。近些年很多学者对人力资源有关 问题做了大量的探索，但人力 资源会计还很少有公司进行实践，人力资源参与权益分配的标准尺度 尚未形成，究其根本原因在于人力资源的理论尚不完善，人力资源的 确认、核算、价值计量尚未有信可的理论依据。本文试图重新界定人 力资源的核算对象，分析人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造 的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。  　　 1　权益会计的核算对象—人力资源的界定  　　研究人力 资源会计首先也应界定其核算主体。实际应用的人力 资源概念有广义和狭义之分，广义的人力资源是从宏观上讲的一个社 会所有人的劳动能力，包括在职劳动者的劳动能力和社会潜在的劳动 能力；狭义的人力资源主要指从业人员，或企事业单位所拥有的人力 资源，它包括高级管理人才、高科技人才、中级管理者和一般职工。  　　人力 资源权益的确定是基于人力资源的稀缺性而存在的，而我 国目前劳动力状况是相对剩余较多，即一方面中级人才和一般职工从 事的劳动较为简单，劳动者之间容易相互替代；另一方面，高科技型人 才和高级管理人才非常缺乏。鉴于现实状况，以全部职工的智力资源 为研究范围也将失去其原来的意义。所以，应将人力资源定位于具有 企业家素质的高级管理型人才和掌握核心技术的高科技型人才。  　　2　人力资源权益的内涵与性质  　　人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有参与企业 收益分配的相应权益，它是以生产要素分配原则为基础，基于人力资 源的稀缺性和人力资源在价值创造中的作用而确立的。在此，企业和 人力资源产权主体进行产权交易形成企业人力资源的过程不能看作 是企业进行人力资源投资的过程，而应看作是人力资源产权主体对企 业进行投资的过程。在市场经济的条件下，人力资源产权主体和企业 进行产权交易的过程就是人力资源产权分解和让渡的过程。人力资源 所有者与企业进行交易的结果，形成了企业的一项特殊资产，即人力 资产，而与人力资产相对应，产生了人力资源的权益。  　　鉴于人力资本的所有者不能和自己投资于企业的智力资源相分 离，且人力资本相对流动性较强，故人力资源的权益既不同于债权人 的权益，也不同于原有物质资本所有者所享有的权利。那么如何界定 人力资源权益的性质呢？我们可以将其划分为两个部分来理解，一方 面，因为人力资本的所有者与其提供的智力资源不能分离，为持续提 供这种能力，企业应定期补偿劳动者自身在劳动中损耗的价值，使其 恢复原有的劳动能力，即企业应按期支付的固定工资报酬，这种权益 可理解为一种属于负债性质的固定补偿权 ；另一方面，人力资源是作 为劳动力主体的人以自己的劳动对企业所作的投资，应和其他所有者 一样参加全部税后净利的分配，但因其相对流动性较强，不能并入所 有者权益，这种权益可理解为一种属于人力资源所有者的剩余索取权。 我们可以试着引入“人力资本权益”来代表这部分剩余索取权。这时会 计恒等式可以扩展为：非人力资产+人力资产=负债+所有者权益+人力 资本权益。  　　3　权益会计的账户设置  　　依据上述对人力资源权益重新划分和界定，在人力资源权益会 计中，应该增设“人力资产”账户、“应付人力资源固定补偿价值”账户和 “人力资本”账户。“人力资产”账户用来核算企业通过和人力资源产权 主体的交易而控制的，能以货币计量的，能为企业带来未来经济利益 的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。“应付人力资源 固定补偿价值”账户核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿价 值总额。“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源 使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分 享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。  　　4　权益会计的核算模式  　　人力资本所有者权益中的固定补偿权作为一种负债是固定工资 报酬的获得，它的核算非常简单，这里略过。权益会计的核算