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论民营企业如何留住人才 摘要 ：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的 竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想 实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。 要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们 的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为 例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合 公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该 留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该 深思的 问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设 在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的 贡献。 关键词 ：民营企业 人才流失原因 人才流失影响 留住人才 一、 背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的 问题， 作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早 从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业 慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的 生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术 研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工 职第一件事 就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专 业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。 每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人 才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理 者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百 川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！ 二、 分析人才流失的原因 以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个： 1.员工自身问题。以公司应届生为例，应届学生的通病眼高手低、 不能吃苦，认为技术员就是坐办公室画图，不想下一线，技术提升慢， 学不到东西，薪资自然提升不上去，最后只能自己离开。 2.薪资不对等。这是一个矛盾体，作为企业它想给你高薪水但是 你实际付出并未达到它的要求；作为员工他觉得我兢兢业业没有功 劳也有苦劳，私企需要的是为公司创造利润的员工，所以在这个平 衡度上一旦协商不一致就容易造成人才的流失。 3.管理有漏洞。民营企业的管理存在这很多的 问题，象我们公司 好多制度都是出了问题，有漏洞了才去制订制度，象这种亡羊补牢 的事情很容易造成员工的不满情绪，不服从公司管理最后只能离开。 4.领导关注度不高，没有好的发展平台。不被领导赏识，没有好 的出路，人才必定流失。 三、 人才流失对企业的影响 人员流失是企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。 不管是主动流失还是被动流失，一旦员工流失，由企业买单，却已经 附着在员工个人身上的，从招聘到培训，从有形的福利、保障，到无形 的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力 资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工 流向其他企业，无形间加大了企业竞争成本。 1.离职成本： 1)直接成本:报纸和互联网广告、招聘会和猎头时间费用，筛选简 历的时间、测试、面试时间、入职培训、培训等。 2）间接成本：生产力的下降、技术资料的流失、职能失去可信度、 下属的士气、解聘员工做出错误决定的成本及可能引起的诉讼等 2.离职后再招聘的招聘成本：离职再招聘需要付出招聘广告费、招 聘过程中花费的时间、简历的筛选、面试过程、各种测试手段以及各 相关部 门的配合所投入的人力物力都应计算在招聘成本内。 3.新员工培训成本：新员工入职培训、定向培训、本部门的培训、 聘请专职老师的培训以及各种培训资料等投入。 4.生产率损失成本：未完成的工作损失的生产率成本，岗位空缺损 失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本等。 四、 留住人才、留住核心员工 作为企业你无论做什么，总是不可避免被更好的竞争对手挖走一 些人。然而，这并不是大部分人离职的原因。埃里克·杰克逊(Eric Jackson)写的一篇很不错的文章：《为什么企业如此不善于挑选、挽留