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让你的培训引爆组织！ --明阳天下拓展培训 培训在企业发展的不同阶段有不同的侧重点，但不管在哪个阶段， 培训如若能够在组织中形成影响力，都需要有事件来引爆他人的关注。 如果希望培训发挥对组织的效用，还需要在组织内形成流行氛围和趋 势。下面我就从《引爆点》提到的三原则来分析如何打造培训的引爆点。 1 引爆点一个别人物法则 个别人物法则是圈层营销或者说窄众营销的理论基础。下列三 人导致了流行的发生： 联系员：就是那种“认识了很多人的人”，这 人把朋友当作邮票一 样地搜集，随时与人保持联系。这个角色可以把信息快速的散布出去。 内行：就是那种“什么都懂的人”他对某一种知识可以说是“达人”， 不厌其烦地把相关的知识与朋友分享，但是却没有很好的说服力。这 个角色对某件事情的狂热，使他所发掘出来的事情成为有价值的。 推销员 ：就是那种“什么人都能够说服的人”这种人没有很深的知 识，但是有特殊的能 让见到面的人在短暂的时间就交付信任。这个 角色能够把内行发现的东西与人们以简易的语言沟通。 引申到培训中，培训也需要找到这样的个别人物。在培训中，要 找到组织中的个别人物，他们一般具有这样的 3 个特点： 1.组织内有一定的影响 影响力未必是来自于权力。他们既可以是中高层管理者;也可能 是某些特定领域的专家;也可以是占据企业员工总数较大比例的业务 人员。对这些人的影响，对于推动企业发展非常关键，同时好的学习 产品他们也愿意帮助传播。 所以我们看到很多企业实施领导 项目、后备干部培养项目、专 业人才培养项目等，都是选取了好的个别人物。 2.热爱学习、追求进步 个别人物愿意传播学习产品的基础就是他们本身就喜欢学习，他 们相信学习能够帮助成长;他们不满足于现状，对于未来有更高的期 望。如何找到这些的人相对比较困难，所以最好的方法是让他们自己 浮出水面。 在国药大学的精品学习项目中，均采取自愿报名的方式，甚至有 时会根据报名人数使用考试的方式找到那些学习的热爱者。我为客户 实施的内训师培养项目中，会建议采取“报名+初选”的方式找到适合的 人选。 3.喜欢分享 分享是传播的重要途径。尤其是作为个别人物，更需要他们愿意 分享。为什么内训师项目容易激活学习氛围?就是因为内训师本身就 是一批喜欢分享的学习者。同时，很多企业要求学员回到岗位后要转 培训，可能对这些学员要求有些高，但是可以对重点内容转化为自己 的语言进行分享，这样也促进了传播。 2 引爆点二附着力法则 有些话让我们“左耳进右耳出”，但是另一些却让我们听过了再也 忘不掉。附着力法则所说的就是当被传播的信息是容易被注意、记忆 的，则容易形成流行。 在培训中，就是要求要有好的学习内容，好的学习内容有 3 个特 点： 1.嵌入工作情境 就是所学的内容就是学员当下工作中的工作任务，能够帮助解决 当下工作中的困境，提升工作绩效。为什么内训师培养越来越受到重 视?就是内训师开发出来的课程内容都是来自于企业实战，同时能够 解决实战问题。 国药大学曾经引进过《绩效管理》的课程，后来我们根据企业的实 际情况进行了二次开发，里面嵌入了战略解码的内容，就是看到了子 公司在绩效管理方面的第一困境是战略没有进行合理分解，第二困境 才是绩效指标分解和后期推进。 2.方法简单有效 我曾经描述过好课程的标准，其中有一条就是：逻辑清晰、方法简 单，但是越咀嚼越有味道。 真正好的方法未必很复杂，而应该是看起来很简单，但是容易使 用，真正用起来会发现里面的魅力。如《情境领导》课程，里面的模型就 是 R 和 S 的匹配，四个象限对于员工的 4 种状态。 3.容易记忆传播 学过不少的“经典课程”，课程研发者功力深厚，论证科学，然而满 篇的大段文字，缺乏提炼总结，让学习者难以记住关键内容。所以，我 们在进行课程开发时，会要求内训师将自己的实战经验进行提炼总结， 并使用二维矩阵、顺口溜、三字经等方式进行概括。 我们也看到有些企业甚至将工作实战中的经验总结成“五要五不 要”“销