如何把“战略”量化为员工绩效考核指标教学提纲.docxVIP

精品文档 精品文档 精品文档 精品文档 如何把“战略”量化为员工业绩考核指标 单吉祥 You get what your measured. 从事人力资源管理的专业人士把 “业绩管理” 作为企业战略执行和控制的工具。 作为战略执行工具的 业绩管理系统，通常需要把“战略”量化为能够考核的业绩指标；需要把“战略关键能力”量化为可以衡 量的员工能力考核标准； 需要把 “企业文化” 量化为可以衡量的员工态度考核标准； 从而全面支持战略和 文化的“落地” ，实现企业今天的利润目标和为了明天继续赢利准备关键能力——这样一个人力资源管理 的目的。 但是在现实中， 经过不断地与企业人力资源经理们的交流， 感觉到他们缺乏的恰恰就是上述 “三个量 化”的方法。通常的表现是，人力资源经理完不成老板在年度报告中（或经营会议上）的要求——老板抱 怨人力资源经理的“执行力差” ，人力资源经理抱怨老板的要求“太模糊” 、并且“总在变” 。 实际上，作为企业家的老板，第一个特征就是“概念性思维”——他 / 她提出的战略要求总是以“我 们要更好地开发和利用人力资源” 以及“以质量求生存、 以创新求发展” 这样的“模糊” 的形式表达出来； 第二个特征就是“创新能力”——正是他 / 她不断地寻求企业经营创新的方法和方式，才推动了企业不断 地前进。所以我们应该以某种方式来适应企业家老板的这两个特征，其中的一个方法就是把他