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浅析供电企业人力资源绩效案例管理论文 目录 1.绩效管理案例背景 1.1案例描述 1.2案例分析 1.2.1考评人员的原因 1.2.2绩效考核系统的原因 B班组有如下意见：“我认为此次考核不能真实的反映实际工作 2.总结当前绩效考核中存在的主要问题 2.1绩效管理宣贯力度还要加强 2.2部分考核指标缺少准确的基础数据支撑 2.3个别班组考核不够客观 2.4绩效的沟通和反馈环节工作不足 3.改进绩效考核工作的思路措施 3.1加强培训、指导，提高绩效管理水平 3.2加强过程控制，推动绩效管理到点到位 3.3认真细致，确保考核公平、公正、准确 3.4考核结果挂钩薪酬，激发员工工作积极性 4.绩效管理下一步改进措施 4.1加强关键指标的筛选、重点任务的确定工作 4.2根据实际岗位需要进一步对班组员工的考核表进行细化 4.3按计划完成绩效合约签订及考核工作 4.4组织抽查班组绩效开展情况，及时发现问题，督促整改 4.5加强对绩效培训内训师的培训 5.结束语 正文 摘要：绩效考核作为一种科学的管理手段，已被电力企业广泛推广和应用。绩效考核主要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进企业平稳健康发展具有重要的现实意义 下载论文网 关键字：人力资源绩效考核 1.绩效管理案例背景 绩效考核作为一种科学的管理手段，已被电力企业广泛推广和应用。绩效考核主要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进企业平稳健康发展具有重要的现实意义。 1.1案例描述 供电公司某部门及属下5个分部门每季度进行一次绩效考核，主任对专责考评，专责对相应专业班长考评，班长对班员考评，层层落实，考核结果出来后，A分部提出质疑：1、对于内部成员评估没有意见但是实际上让很多其他人员打分是否得当？2、我们班组工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们，这样公正吗?我们的工作都是按规则和标准来完成，要求的是万无一失，那我们创新能力如何能体现出最好水平？B班组有如下意见：“我认为此次考核不能真实的反映实际工作，比如设备的检修、维护工作，任何一次失误和玩忽职守都是致命的，会造成重大损失，因此我们的工作根本就不敢出现业绩差或没业绩的情况。”绩效管理人员C认为：“人员对考核结果大排队的方法不理解且有抵触心理，确实存在不少问题，考核者不是怕得罪人员而不敢按他们实际的工作表现评分，就是对人员不了解仅凭个人印象评分，以致考核效果不明显。 1.2案例分析 1.2.1考评人员的原因 原因一：考评人员对考核对象不够了解，且考评时认为考核是重复枯燥的例行工作没有认真对待。 原因二：由于“近因效应”的存在，平时业绩不佳的人可能在接近考核时期时努力工作，甚至为了临时业绩的“面子工程”而不惜采用虚假手段，以至于造成一直以来都业绩优秀的员工反而绩效排名落后。 1.2.2绩效考核系统的原因 原因一：指标设置与被考核人员工作性质和内容不符 B班组有如下意见：“我认为此次考核不能真实的反映实际工作，比如设备的维护工作，任何一次失误和玩忽职守都是致命的，会造成重大损失，因此我们的工作根本就不敢出现业绩差或没业绩的情况。”A分部也说：我们的工作都是按规则和标准来完成，要求的是万无一失，那我们创新能力如何能体现出最好水平？ 原因二：考核指标的衡量标准设置不合理 因此业绩差和没业绩的标准对他们的评估又有什么意义？但是如果在考核中允许出现”工作业绩”这一指标，那他们应该怎么确定他们业绩好中差的标准，难道只要有一次失误造成了巨大损失就能证明他们平时没有认真工作吗? 原因三：不具有相关性专业的员工进行排序 在案例中我们看到，绩效管理人员C认为：“人员对考核结果大排队的方法不理解且有抵触心理。”的确，是否该以评估的结果在全体在编员工进行排序？很明显不行：如果工作性质不一样，那标准就不一样，如果一起排序很明显是不公平的。 2.总结当前绩效考核中存在的主要问题 2.1绩效管理宣贯力度还要加强。绩效管理质量不够高，主要原因还是管理者及员工高度重视绩效管理，要想办法让管理者及员工充分了解绩效管理的理念、方法、流程及作用，进一步提高应用绩效管理这个管理工具的积极性。 2.2部分考核指标缺少准确的基础数据支撑，合约的实际完成值还存在估数，大概完成值的情况，影响考核的准确性，不能完全做到公平、公正。 2.3个别班组考核不够客观，没有切实履行对员工的管理责任，对明显存在问题的员工，没有在等级分布中体现出来。 2.4绩效的沟通和反馈环节工作不足，有部分人还误认为考核完成并得出结果后，就完成了绩效管理工作。这是较大的误区。 3.改进绩效考核工作的思路措施