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网络招聘研究分析管理论文 目录 二、国内网络招聘市场概况和问题分析 （一）企业需求与渠道发展之间的问题 （二）求职者与渠道发展之间的问题 三、完善我国网络招聘的对策 （一）健全立法与管理法规 （二）建立规范的管理制度与管理机构 （三）采取收费服务的形式 正文 摘要：网络招聘是网络技术在人力资源管理中应用的最快的领域，与传统招聘渠道相比有着成本低、速度快等优点。、电子面试以及在线测评。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域 企业招聘流程可分为前端和后端两部分，前端指的是候选人的吸引与来源，后端指的是企业自身对于招聘的管理。目前，招聘前端的候选人吸引与来源渠道已经呈现多元化发展特点，主要包括网络招聘、报纸杂志招聘、猎头服务、人力资源外包、招聘会以及内部推荐等；而网络招聘以成本低、速度快的特点，已经成为北上广深等一线城市的企业招聘必选渠道之一。 企业招聘管理包括招聘流程与审批流程的建立、招聘渠道的评估与管理（包括企业官网招聘渠道与外部招聘渠道管理）、企业自有人才储备库管理、人才筛选、简历与职位模板、评测、与候选人互动、人力资源管理系统集成、招聘管理统计报表生成等多个步骤。 二、国内网络招聘市场概况和问题分析 近年来中国经济保持了健康、快速的增长，与此同时的人才需求十分旺盛；经济需求又创造了新的就业岗位，由此带来整体人才市场需求的持续升温。也正是这样一种趋势，带给网络招聘的是可以大施拳脚的空间。在国内2009 年使用网络招聘的雇主数量达到81 万家，较2008 年增长35.0%，占中国企业总数的8.3% 除了招聘网站外，商务社交网站招聘、微博招聘等新兴网络渠道正在被越来越多的企业HR所尝试。2010年微博的兴起成为中国互联网的最大热点，随之而来的是新兴的微博招聘。据上海艾瑞市场咨询有限公司的数据表示，截至2011年5月，含有“招聘”二字的新浪微博已逾百万，而含有“招聘”二字的微群也已有上千之数。 但是，尽管网络招聘已经成为企业招聘的主渠道，我国网络招聘发展中也存在着一些令人担忧的问题。 （一）企业需求与渠道发展之间的问题 首先，单一渠道难以满足所有招聘需求：针对不同类型的员工，企业招聘首选渠道不尽相同，一般会同时采用3-5个招聘渠道；雇主招聘应届毕业生，首选校园招聘，占40.4%，其次是人才交流市场，网络招聘位居第三，占16.1%；招聘高级管理人员，首选猎头/中介公司，占33.2%，其次是熟人介绍；招聘中级管理人员，首选网络招聘，占30.0%，其次是人才交流市场，占22.9%；招聘一般雇员，首选人才交流市场，占28.9%，其次是网络招聘，占25.8%。除招聘高级管理人员采用猎头/中介公司方式较高外，雇主招聘中级管理人员、一般雇员等职位人员多采用网络招聘服务；同时，招聘应届毕业生、中级管理人员及一般雇员使用人才交流市场的比例亦较高，而使用报纸、杂志广告的比重较低。未来雇主对报纸、杂志招聘的需求将呈收缩趋势，同时对网络招聘的接受程度将不断提升，但使用人才交流市场的习惯短时间内难有较大变化。 其次，招聘渠道多元化增加管理难度，招聘效度难以评估：目前大多数公司会同时使用前程无忧、智联招聘和中华英才中的两家甚至三家，同时还需要在各大高校的BBS和论坛上发布招聘信息，以提高招聘效率，渠道多元化发展必然增加渠道管理成本，各个渠道之间的招聘效率也需要合理评估手段，这些都是目前急需解决的问题。 第三，缺乏统一工作平台实施人才战略储备和招聘流程管理：虽然很多公司都意识到需要建立企业自身的人才战略储备，但现状是大多数公司还没有统一的工作平台实施；招聘的流程化管理也是招聘量较大的企业急需解决的问题。 第四，缺乏契合企业文化的招聘官网，缺乏雇主品牌：企业官方网站是企业对外宣传的窗口，招聘官网则是宣传雇主品牌最好的平台，但目前国内大多数企业还处于招聘官网缺失或者没有实际招聘作用的状态，制作契合企业文化的招聘官网，并将其用作候选人与企业互动的平台与窗口，将极大地提升企业的雇主品牌。 第五，缺乏与候选人互动平台：根据《中智e周》的一项调研结果显示，中国企业平均只有一半会对投递简历者做出自动或人工通知。求职者容易跌入“招聘黑洞区”，并无法得知自己简历的何去何从。相当数量的求职者更表示，并不肯定在招聘网站所看到的招聘广告是否准确。正因如此，求职者一般都会以碰运气的心态，海投简历到任何、甚至不适合自己的岗位上。这也解释了“海投简历”与“后备岗位”出现的恶性循环，企业需要有与候选人之间的互动平台出现。 （二）求职者与渠道发展之间的问题 招聘信息真实性及求职者自身信息安全性是求职者与现有招聘渠道之间最大矛盾。2009年，有媒体爆出雇主通过招聘网站打广告，发布非真实性招聘信息的情况。非真实招聘信息的充斥，造成雇主招不到人，求职者找不到工作，招聘服务匹配度低的问题。出现这一问