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北京用友软件股份有限公司 大区总经理、分公司总经理2005年奖金计提与考核办法 （2005年1月27日总裁会批准） 用友软件总字（2005）第19号 签发人：王文京 奖金总额的计算公式 1、 分公司总经理 分公司总经理1?3季度奖金发放额=季度工资总额X季度奖金计提标准X 50% （分公 司季度收入目标完成率X 70%^季度KPI奖金系数X 30% 分公司总经理第4季度奖金发放额=年度工资总额X年度奖金计提标准X（分公司年度 收入目标完成率X 70%^年度KPI奖金系数X 30% -1?3季度奖金实际发放额 2、 大区总经理 大区总经理1?3季度奖金发放额=季度工资总额X季度奖金计提标准X 50%X （所在分 公司季度收入目标完成率X 40%+大区其他分公司合并季度收入目标完成率X 30 %+季度 KPI奖金系数X 30% 大区公司总经理第4季度奖金发放额=年度工资总额X年度奖金计提标准X（所在分公 司年度收入目标完成率X 40 %+大区其他分公司合并年度收入目标完成率X 30 % +年度 KPI奖金系数X 30% -1?3季度奖金实际发放额 二、考核及计奖说明 收入目标等于直销收入目标加上直接打款到总部的分销收入目标。 年度收入目标按15% 27% 28% 30%^季度进行分解作为季度考核指标。收入完成率=（实际收入—750目标收入 X 70%） / （750 目标收入 X 30% 1、 实际收入小于等于750目标收入的70%收入完成率为零，与收入挂钩部分的奖金为零。 2、 实际收入超过750目标收入的130%分两类情况计算总经理奖金： 1） 主营业务收入目标（750目标）1000万以上公司，总经理奖金按收入完成率计算； 2） 主营业务收入目标（750目标）1000万以下公司，收入完成率为200% 750目标130% 以上的超额奖金按超750目标130%以上的超额收入的5%计提。 3、 奖金计提标准=考核期月均基本工资X考核期本岗位实际工作月数。 4、 如果季度实际业务收入超过季度目标， 季度收入完成率按100%+算，超目标部分累积到 下季度；如果季度实际业务收入低于季度计奖基数，与基数部分的差额需用下季度业务 收入补足，补足差额后的余额作为下季度实际业务收入。四季度计算年度奖金时，奖金 中与收入挂钩部分按年度实际完成情况计算，并对前三季度奖金计算差额进行年终一次 性调整，多退少补。 5、KPI考核内容及权重（考核的具体细则由企业规划与管理部制定并颁布） KPI 权重 指标内容 客户指标 ：10% 冋比增长率（5%）;客户满意度（5% 内部流程指标 15% 预算执行情况（5%、流程与政策执行情况（5%、通业务支持（5% 团队建设指标 5% 关键人员到位率/流失率（2.5%）、员工满意度（2.5%） 7、 考核办法所有涉及股份公司销售控股公司及参股公司产品与服务的业绩计算的原则，执 行用友董经管字2005第02号《关于股份公司销售控股公司及参股公司产品与服务的业绩 计算及奖金计提要求》及其他相关规定。 8、 由股份公司企业规划与管理部组织实施对大区 /分公司总经理的KPI考核，经总裁最终 审定后按季度发放奖金。 9、本办法由股份公司总裁会负责解释，于 2005年1月1日起执行。 2005 报：董事会 北京用友软件股份有限公司 北京用友软件股份有限公司年 1 月 27 日 制度说明 制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于 普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而 不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条 文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对 人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作 灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静 态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执 行中得以实现其约束作用，证明了自己的规 范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正 成为了制度。