对薪酬管理体系的再认识.docxVIP

对薪酬管理体系的再认识 没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场经济 主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元， 无论是从企业生存，还是从 企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为 现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效 的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。 企业经营者需要站在经 营管理的高度，系统性的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面 把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足 目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中， 对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变 的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作经验 上的不足。 目前，仍有一小部分国有企业对薪酬体系的管理作用缺乏认识， 未进行薪酬 体系改革。管理上呈现出政府主导型的薪酬管理体系的种种弊端。工资制度由政 府管制，实行“一刀切”，造成企业工资水平与企业经营状况脱节、职位工资和 岗位价值脱节的现象，难以充分、有效地调动企业和员工的积极性。 而大部分的 国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理 体系。但由丁对薪酬体系缺乏系统认识， 其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻 理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素， 而直接套用国外成功的薪酬设计方案， 缺乏科学依据，考核流丁形式，延续了政 府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。 因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手， 充分了解 薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理， 深入认识薪酬管理体系内 在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。 薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制 现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制 和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为， 便丁组织有序运转，充分发挥 其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段 精品文档 的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业 员工明确目标、知晓策略、活晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。激励 机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激 励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。具 体到企业，激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、 积极的心态 和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。 薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制， 在企业内部管理中，发挥着不 可替代的作用。 薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。 经营者可根据企业在不同发展时期 对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处丁高速成长阶段，经营者可 选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调度员工的工作积极性；当 企业处丁成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资 比例，以保证加强对薪酬成本的控制。 若企业需要引进高学历人才，以改善人才 结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力； 若企业希望员工更 长久的为企业服务，则可增加年工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。 薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平■设计包括了外 部公平、内部公平和个人公平■三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较， 保证薪酬的外部公平■和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平■严重偏离市场水平■从 而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配， 保证薪酬 的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档， 与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的激励性。 薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带。企业的薪酬调整机制包括 了宏观调整（以企业为主体）和微观调整（以员工为主体）两个方面。宏观层面， 企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先对上一年度的薪酬状况进 行分析和评估，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。 微观层面，企业要根据 员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可， 发挥薪酬激励 作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。 另外，企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。 人 是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自 精品文档 然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平 直接决定着企业的经营水平效益水平和发展速度。 薪酬管理作为