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成都双流航都医院绩效考核 绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分，搞好绩效考核对调动员 工的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效 考核中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来，有些医院采用 关键业绩指标(KPI )考核办法对员工进行考核，取得了比较满意的效果。 关键业绩指标(KPI Key Process indication )是通过研究组织内部工作流程的输 入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设 计，变成可操作性目标。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源：一是医院 的经营目标，在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形 成部门的KPI和员工的KPI ;二是通过职务分析，明确过程目标，也就是在工作 过程中找出必须做，能量化的指标，把它设计为个人的KPI ;三是特殊性的K PI c 确定关键绩效指标要求遵循SMART原则，即S代表具体(Specific),指绩效考 核要针对明确的具体的目标，不能含糊不清或模棱两可；M 代表可度量 (Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据 或信息是可获得的；A代表可实现(Ateai nable),指绩效指标大多数人付出努力 后是可以实现的；R代表现实性(Real isti c),指绩效指标是实实在在的，可以 证明和观察；T代表有时限(T i me bound ),注重完成绩效指标的特定期限。确 定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室 和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业 绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标(KPI )体系的建立 和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，也必将对各 科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。下面是某医院在某一年度内 开展医疗技术等新项目的目标分解过程： 医 院 总 目 标 科 室 目 标 员 工 目 标 各项新技术项目指标的评价标准 1、开展例数。 2、成功率。 3、经济效益评价。 4、社会效果。5、本科室相关专业人员普及程度 6、是否获得科研成果奖。 7、发表论文情况。