员工绩效管理与考核规定.docVIP

上海集团有限公司 管 理 标 准 员工绩效管理与考核规定 JT-QGZ/RZ04-2006 修订号 0 实施日期 2010年3月1日 第 PAGE 2 页 共 10 页 1 目的 为帮助员工明确所在职位的主要职责，把握工作重点；强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；并为促进完善公司工作汇报沟通、监督指导的规范化运作机制，特制定本绩效管理办法。 2 范围 适用于家饰佳集团总部所有员工，各分公司参照该制度制订相应规定。 3 职责 3.1绩效管理组织机构 绩效管理组织机构由绩效管理委员会、人力资源部和各部门负责人组成，各机构各负其责 3.1.1绩效管理委员会：此委员会由公司总裁、分管副总裁、人力资源总监组成。委员会为非常设机构，仅在考核期间设立，主要负责： 3.1.1.a审核绩效管理方案的科学性、公正性和可行性； 3.1.1.b负责将董事会下达的各项经营和管理目标分解到各部门，并负责审核各部门在考核周期初提交的工作计划； 3.1.1.c负责对考核的真实性、公正性进行审定，并负责对考核投诉做最终裁决。； 3.1.2人力资源部主要负责： 3.1.2.a对各部门进行各项考核工作培训与指导； 3.1.2.b对各部门考核过程进行监督与检查； 3.1.2.c汇总统计考核评分结果； 3.1.2.d协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 3.1.2.e对各部门考核工作情况进行通报； 3.1.2.f考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 3.1.2.g为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3.1.3各部门主管的职责 3.1.3.a负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.1.3.b负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3.1.3.c负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 3.1.3.d负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 3.1.3.e负责所属员工的考核评分； 3.1.3.f负责本部门员工考核等级的综合评定； 3.1.3.g负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 4绩效管理模式与周期 本公司的绩效管理根据岗位工作性质的不同采用不同的管理模式。 4.1经理级（含）以下员工：采用以关键绩效指标（KPI）法为主，目标管理法为辅的绩效管理模式，实行月度考核，以公历月度为一个绩效管理周期，考核时间一般安排在下月初的前二个工作日，如遇特殊情况最多可延一天。 4.2经理级（不含）以上人员：采用目标管理法为主，关键绩效指标法为辅的绩效管理模式，实行季度考核，以公历季度为一个考核周期，考核时间一般安排在下季度初的前二个工作日，如遇特殊情况最多可延一个工作日。 4.3关键绩效指标法释义：该方法是指采用可监测、可核算的指标构成若干考核要素，作为对下属履行职责情况进行管理和考核的一种方法。 4.4目标管理法释义：该方法是指由员工和主管共同根据企业的战略目标和部门目标协商制定与其尽可能一致的个人目标，并用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工个人目标完成好坏的标准，从而促使员工将个人的努力目标与组织目标保持一致，最终促进企业目标达成的一种绩效管理方法。 5绩效考核内容 5.1本岗位绩效考核指标和年度承诺目标本期完成情况，实事求是，以数据和事实说话； 5.2本期工作中遇到的问题及改进策略； 5.3直接上级主管要求考核的其他工作。 6关键指标法和目标管理法实施程序 6.1填写计划 填写计划是实施绩效管理的第一步，计划依《家饰佳集团公司绩效考核表》进行（见附表1），员工在每个考核周期开始之前的第五个工作日，即上一考核周期末的26日或27日，根据本岗位职责和组织目标填写绩效考核表中的第一栏、第二栏和第三栏中的“关键绩效指标”“工作计划/目标”、“绩效衡量标准”，并于28日或29日上交直接上级主管。 6.2审核计划 直接上级主管对属下员工的计划内容、安排及绩效衡量标准进行审核（要求计划尽可能与组织目标一致，工作量饱和，绩效衡量标准尽可能量化、明确和可测量），如计划未通过审核，退还属下员工并说明原因；若通过则与属下员工谈话，确认计划和每一考核项的权重及评分标准，以确保后期考核的公正。并在表中“主管确认栏”内签字确定。计划须于上一考核周期末的30日或31日前完成。 6.3实施计划，辅导绩效 在计划实施过程中，属下员工要向直接上级主管汇报计划进展及完成情况，直接上级主管要辅导和帮助属下员工改进工作方法，提高工作水平。 6.4检查计划 直接上级主管要对属下员工的工作计划进展情况进行定期或不定期的检查、考核并记录情况，以督促员工按计划完成工作，并收集考核依据。 6.5自我考评 每个考核周期结束，新的考核周期开始的第1工作日，首先由员工根据本期计划目标完成情况进行自评，填写《绩效考核表》第二