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关于离职人员的统计与分析 一 时间起止 起于 2009 年 05 月，止于 2008 年 10 月，计 6 个月半年时间 二 数据统计 本数据统计分为 2009 年 05 月至 2008 年 10 月半年期间的： A 每月入职人数统计 B 每月离职人数统计 C 每月人员总数统计（含各部门人数） D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类） E 离职人员性别统计（分男/女） F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专） G 离职人员的年龄段统计（分为 18—25、26—40、41 以上） 三 统计结果 详见附表 A、B 三 统计结果简述 A 半年期间：入职人数半年总计为 16 人，离职人数半年总计为 181 人； 其中辞职人数半年总计为 130 人，自离人数半年总计为 39 人，辞退人数半年总计为 12 人； 其中离职人数半年总计男性为 132 人，女性为 49 人； 其中学历人数半年总计为初中 146 人，高中 31 人，大专 4 人； 其中年龄段为 18—25 为 99 人，26—40 为 76 人，41 岁以上为 6 人； 半年在职员工总数为 1582 人 B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4% 辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5% 辞退比=12/181*100%=6.6% 男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27% 大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1% 初中比=146/181*100%=80.7% 18—25 占比例=99/181*100%=54.7% 26—40 占比例=76/181*100%=42% 41 以上占比例=6/181*100%=3.3% C 通过 B 项数据可以得出以下结论(半年期间): 1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期 间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情 绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工 作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工 不满情绪等 2 离职比显然偏高，一般离职比在 5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较 高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高， 年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高 三 问题的提出： （1）员工为什么辞职？为什么自离？ （2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？ （3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？ 四 原因归结 （一）个人层面 员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因： 1 对工作本身不适应 2 人际关系不够和谐 3 个人能力不足 4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正） 5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神） 6 缺少正确的职业生涯规划 7 想更换工作环境，另谋他职 8 因健康或是家人等原因 9 薪资社利方面未达到期望 10 对组织的承诺度较低 11 其它原因 （二）部门层面 1 部门管理人员管理方式有待改善 2 部门管理人员管理理念有待转变 3 部门管理人员管理知识有待加强 4 部门管理人员个人素养有待加强 5 部门管理人员一般知识有待加强 （三）公司层面 1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强 2 人才测评与员工素质模型工作未能开展 3 员工培训与开发工作未能开展 4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足 5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足 6 时间分析与动作研究工作未能开展 7 工作分析工作未能开展 8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足 9 企业文化的构建有待加强 10 ISO 质量管理体系的执行力度不够 11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足 12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足 13 员工的组织化、企业化不足 14 公司在规范化、标准化、