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{新劳动合同}企业劳动合 同法律风险规避 笔数额，因此，承担的法律风险很大。更为严重的是，如果员工发生重特病，产生 大额医疗费用时，企业将面临大额赔付。 4 、签定劳动合同期限要注意的事项。根据《劳动合同法》第十四条第（三）款，连 续订立二次固定期限劳动合同，且无劳动合同法规定的三十九条和四十条的情形， 在订立第三次合同时，应当签定无固定期限劳动合同，因此，企业在订立第二次合 同时，就要认真考虑劳动合同的签定期限，以避免第三次签定时的被动。同时，企 业应考虑企业员工的归属感和安全感及员工职业生涯设计及长期发展需求，确定不 同员工人群的劳动合同期限。 5 、签订劳动合同应认真研究约定事项。劳动合同的约定，要根据《劳动合同法》第 二十二、二十三条的条款，只能对服务期和竞业限制进行约定。 二、解除劳动合同要规避的法律风险 根据《劳动合同法》的相关条款，劳动合同签订后，是可以解除的，甚至有人误认 为签订了无固定期限劳动合同就等同于 “铁饭碗” ，实际上，根据《劳动合同法》， 任何期限的劳动合同都是可以依法解除的。这里首先要强调 “依法”二字，如果是 “违 法”解除劳动合同，将意味将承担违法成本，不单解除劳动合同是无效的，还将承 担支付违法赔偿金的法律风险。 下面就解除劳动合同容易引发劳动争议的几种情形，操作上应注意的环节作以下分 析。 （一）根据《劳动合同法》第三十九条的情形，企业可以与劳动者解除劳动合同， 企业首先要制定： 1 、录用条件。企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准， 标准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作掌握，包括要达到的岗位水平、能力 （技能）、工作、身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、考核，以此 作为执行《劳动合同法》第三十九条第（一）款的依据。 2 、企业规章制度或员工守则。1986 年国务院颁布的《企业职工奖惩条列》在《劳动 合同法》实施后，已经废止。因此，《劳动合同法》第三十九条第（二）款： “ 重违反企业规章制度的” ，用人单位可以解除劳动合同。要执行这一条，建立、健 全企业的规章迫在眉捷，企业要根据自身特点、工作性质、人员状况、企业文化等， 制定企业规章制度或员工手守则。企业规章制度或员工守则，要成为规范员工行为， 从单位考勤、劳动纪律，职业道德规范，工作规范，违反企业规章制度的相应规定， 并明确何种情形属严重违反单位规章制度，要加以介定和明确，执行才具有可操作 性，避免因此而产生劳动争议。 单位建立规章制度和员工守则一定要注意两个环节：1 、经过民主协成，2 、对所有 员工的宣传、告知，并保留相关的材料。 （二）根据《劳动合同法》第四十条适用的企业与劳动者解除劳动合同中，操作中 要注意的几点： 1 、严格执行医疗期，医疗期满不能从事原工作，工作调整应按照由繁到简、由重到 轻的原则调整，仍不能从事工作。可按执行《劳动合同法》第四十条第（一）款执 行。如经劳动能力鉴定后，达到完成丧失劳动能力，并且本人的缴费年限已达到享 受月基本养老金要求，经本人申请，企业应为申报办理退休。 2 、单位应建立岗位能力考核、评价制度。制定考核、评价要有的科学依据及标准， 制定 “岗位能力任职标准” ，若员工达不到岗位能力要求，应经培训或调整岗位， 仍不能胜任工作，可按执行《劳动合同法》第四十条第（一）款执行。 （三）劳动合同解除或终止相关文件的送达。劳动合同解除或终止后，送达程序一 定不能忽视，最近一段时间，由此而产生的劳动争议很多。有单位当时对员工做出 了解除劳动合同或终止的处理，由于没有完成送达员工本人签收，事隔多年后，由 于员工多种个人原因，如生活困难、发生重大疾病等，以单位未作处理为由，要求 补发这些年的工资、社会保险、支付大额医疗费用等无理要求，使企业处在十分被 动的地步，直至承担法律后果。这里说的送达，必须要本人签收，除非因本人因各 种原因需设立监护人的，可以有监护人代签收；若本人不来签收，应及时采取登报 告知方式予以送达。原有用邮寄的方式寄送到本人所填写家庭住址所在地，虽然已 保留了邮寄存根，但不能确认送达的内容，因而，容易产生争议，不宜采用。 以上各个环节的相关资料都应保留，以备作为劳动争议的举证之用。 这里强调的是，企业按照《劳动合同法》第四章 “劳动合同的解除和终止”中所规 定情形，才是依法解除和终止劳动合同，并要根据相关条款支付经济补偿。否则， 企业将面临更大的法律风险，直至支付高额赔偿金。 本文主要结合自己在代理案件中的实际体会，对《劳动合同法》的一些学习理解， 特别在当前金融危机的背景下，更应关注劳动者的合法权益