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{人力资源薪酬管理}青岛某某木 业公司薪酬体系设计方案 目录 第一章 总 1 第二章 岗位工资1 第三章 附加工资3 第四章 奖金7 第五章 年薪制 8 第六章 岗位效益工资制9 第七章 销售提成工资制 10 第八章 计件工资制 12 第九章 协议工资制度一五 第十章 其他一五 第十一章 附 16 附表一：岗位分类表 17 附表二: 岗位工资等级表一八 附表三：总经理年薪表 19 附表四：营销副总年薪表 19 附表五：运作副总、总工年薪表 19 第一章总 第一条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员 工的技能与经验。 第二条 适用范围： 公司全体正式员工。 第三条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收 益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达 到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条 基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定 员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当 拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工 资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设 置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提 高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条 基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条 薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提 成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条 岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到工勤岗 位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位 的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合 因素比较，将同一职系中不同的岗位归入A 、B 、C 、D 四个职类，代表岗位由高 到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变 化对岗位的职类提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供 合理的晋级空间，每个职系中的 A 、B 、C 、D 四个职类从低到高均分为五个档次， 形成公司的岗位工资体系（详见附表二） 第九条 员工岗位工资的确定： （一） 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的 最低档起薪。 （二） 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求 的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。 （三） 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职 类对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 （四） 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工 资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 （五） 销售部门的导购：三级导购定在对应岗位工资的最低档，二级导购上 调一档，一级导购上调两档。导购定级由销售部提出建议，人力资源部审批后确 定。 （六） 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员 会评议可高于所在职系职类对应的档次起薪。 第十条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整 第