哈佛人力资源管理实战教程推荐（300页）.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 3 制定培训计划 培训计划是整个培训过程展开的源头，必须在一开始便获得各级员工直接主管的支持与认可，要让员工及其主管承担培训效果转化的最终责任。而企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施与受益者是员工本人。 因此，在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或一级主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这 信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。 制定培训计划的条件： （1）课程体系搭建完成，形成基本面；（2）其他人力资源系统（任职资格主 与绩效考核）开始运作，并形成评价结果；（3）员工的直接主管（评价人）认同整个基于任职资格体系构建的课程体系框架，并在绩效改时沟通中与员工就知识技能差距达成共识，即为什么而培训。 对员工培训需求进行调查：在任职资格档准尚未切入运行之前，先对员工个人及其主管对员工的培训需求进行调查是有必要的。 对员工需求调查主要采用两种方式： （1）基于目前形成的课程体系框架进行调查（员工意见取及主管意见）（2）员工基于个人的发展期望，提出培训需求；以及主管的相关意见。 企业培训中心将需求调查结果汇总，再根据任职资格评价结果以及绩效考核结果对需求进行修正，并制定相庆的培训计划。 鉴于全体员工套入新的任职资格等级序列在先，建议先依据任职资格等级评价的结果制定培训计划，待员工平稳进入，获得相应资格并胜任其所在职各工作之后，再根据年度任职资格等级评价以及绩效考核评价结果综合确定培训计划。 第5节 课程开发与管理 1 课程开发的原则 课程体系是培训系统的核心，也是评价培训系统价值的标志之一。 （1）基于能力的人力资源管理理念，课程体系设计的点是提升员工胜任愉快工作的职业能力。 （2）基于对各职层人员管理责任的定位，课程庆分为新员工培训，员工培训，中级培训与高级培训四个级别。员工的职业能力主要包括业务管理能力，人员管理能力以及自我管理能力三个方面：因而，每一职层人员的培训课程应包括：业务管理．人员管理和自我管理。如图9－15所。 （3）合作课程限于内部课程补充，主要是新知识，新技术，新观念等的引进，但合作课程的内容应逐涉消化和融入内部课程中。 高级培训 中级培训 员工培训 新员工培训 业务 管理 人员 管理 自我 管理 内部课程 2 课程开发要分层分类 企业案例（见图9－16） 业务 管理 人员 管理 自我 管理 文化管理，项目管理，危机管理， 知识管理，战略管理等 专业管理（营销，配方，工艺，质检，设 备，HRM，财务等）知识，技能（计划，问题解 决，现场管理等） 质量，工艺配方，产品／服务知识，岗位操作规范与技能 系统思维，有效管理者习惯，创 新，领导力发等。 职业化，人际管理，职业生涯理等 时间管理，沟通技巧等 领导力发展等 高绩效团队建设与管理，员工职业生涯管理等 目标管理，绩效管理，有效授权，沟通技巧等 ③ ② ① ③ ② ① ③ ② ① 图9－16 课程的分层分类 第6节 师资培养，认证与管理 主要解决： （1）讲师来源：企为各级管理者要成为内部讲师队伍的中坚力量，并承担计 选拔，培养的责任：如图9－17所示。外部讲师的引进。 （ 2）讲师的资格标准怀职业生涯夫蚜。 （3）讲师与课程开发：外部讲师主要负责新理念，新思想的培训；内部讲师主要负责专业技能与企业文化等培训。 资格复审 资格初审 个人提 出申并 附课程 大纲 参加 TTT培训 试讲组织评审 成为 资格 计师 物色并 引进外 部讲师 个人提出 申请并附 课程大纲 试讲组织评审 资深讲师 资深专家 高级讲师 高级专家 资