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绩效考核管理管理制度 文件编号 XX-HR-005 生效日期 2020.4.30 编制 批准 目的 规范公司绩效管理过程，确保公司绩效管理有效进行。通过绩效管理工作，提高工作效率，通过每位员工的成功而促成公司战略目标的达成。 适用范围 适用于公司全体员工的绩效管理工作。 名词解释 绩效管理：指包括绩效规划、绩效辅导、绩效实施、绩效评估、绩效面谈和改进、结果应用等工作在内的绩效管理全过程。 人员分类的定义： 直接经营人员：指在公司承担一定的经营任务，所开展的工作对公司的经营结果产生直接影响的人员，称为直接经营人员。 间接经营人员：指未承担经营任务，对公司经营结果产生间接影响的人员。包括公司除直接经营人 员以外的其他员工。 特殊人员：对于部分不完全适用直接经营人员或间接经营人员的，各事业部根据实际情况报批按照特殊人员制定相应考核方案。 绩效分数的设定： 全年指标只设定基准目标及计算方法。考核分数单项和总分均以100分为基准，考核分数单项和总分最低为0分；考核分数单项和总分最高为130分。 绩效考核周期的定义： 月度考核：对于基层直接经营人员采用月度考核的形式，每月计算一次成绩与绩效奖金。 季度考核：除基层直接经营人员外的所有员工均采用季度考核，计算本季度成绩与绩效奖金。 年度考核：公司根据全年的经营情况，年底对所有员工进行综合考评，并计算年度奖金。 奖金结算周期：由于公司财务结算需要一段时间，所以季度绩效奖金需推迟至次月20日、年度绩效奖金需到下一年度1月26日左右方能结算。 综合评估等级的定义： 每年年末，公司根据员工月度、季度及年度的考核成绩，员工素质考评及员工任职资格评估等要素，在采用强制排名后，进行综合评级，所评估的综合等级，分为以下几个等级： 级别 S A B C D 评估结果 杰出 优秀 合格 待改进 不胜任 每个级别的说明如下： 级别 评估结果 结果描述 S 杰出 工作业绩能远远超出公司与岗位的要求。 A 优秀 工作业绩能超过公司与岗位的要求。 B 合格 工作业绩能基本满足公司与岗位的要求。 C 待改进 工作业绩不能达到公司与岗位的要求，需要进行改善。 D 不胜任 工作业绩不能满足公司与岗位的要求，需要重新评估能否胜任该岗位工作。 管理目标 指标 目标值 指标 目标值 待定 主要职责 各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批： 序号 工作事项 被考核人 被考核人直接上司 被考核人二级上司 部门 负责人 人力 资源部 总经理 1 运营目标 　 　 制订① 审核②　 审批③ 2 公司整体绩效考核及激励方案 　 　 　 　 制订① 审批② 3 各事业部绩效考核及激励方案 制订① 审核②　 审批③ 3 绩效管理体系总结与提高 　制订① 审核②　 　 4 绩效管理目标设定及修改 制订① 审核② 审批③ 监督/备案（经理级及以上） 5 绩效沟通、反馈与评估 制订① 审核② 审批③ 　 抽查④ 　 6 绩效辅导与改善 执行① 指导② 　 　 　 管理规定 绩效规划： 绩效规划制定需要遵循的原则 岗位指标设置要合理，能够覆盖该岗位的主要工作内容； 岗位指标值设置要合理，需要遵循公司、事业部及部门的预算原则； 为保持考核的内部一致性和公平性，可以根据需要对关键岗位的关键业绩指标及最低权重进行统一设定； 所有指标均需要与员工进行充分的沟通与协商，并签字确认。 年度绩效规划 根据公司经营目标并结合各部门及各层级人员实际情况，制定公司整体的绩效管理原则与制度。 将公司整体运营目标分解下达，自上而下、再自下而上形成各事业部、分部、基层经营单元的次年绩效目标。 各部门在认真贯彻运营目标及公司整体绩效管理原则的前提下，结合本年度的绩效管理方案及实施状况，在与员工充分沟通后，于12月中旬前完成本部门下一年度的运营目标设定及绩效管理方案的制订工作，按照对应权限报批，并进行二级审批，并报人力资源部备案。 季度/月度绩效计划设定 对实行季度考核的岗位，每个季度初，由考核人（被考核人直接主管）与员工沟通确定季度的考核指标，按相应的权限报批，并报人力资源部备案。 对于实行月度绩效考核的基层直接业务人员，需在季度开始前将该季度绩效目标分解到月度，按照二级审批原则报批，并提供给人力资源部备案（销售、利润目标需要提交财务备案）。 绩效辅导： 绩效考核实施前辅导 考核方案完成审批后，由员工直接主管和员工，根据考核方案进一步沟通考核计划实施的方法、工具和步骤，包括以下主要内容： 阐明公司的目标，部门期望员工完成的明确工作目标。 员工的工作对公司实现目标的影响。 以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。 指导员工制定详细的工作计划和工作步骤，指导工作技能和方法。 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法，提倡个人绩效管理靠自己。 鼓励下级及时和上级交流。