HR-11薪酬管理规定.docxVIP

薪酬管理制度 文件编号 XX-HR-011 生效日期 2020.4.30 编制 批准 目的 为适应公司发展需要，更加科学、合理的进行公司员工的薪酬管理，激励、保留优秀员工，并为各部门各岗位定岗定薪提供依据。 适用范围 适用于公司所有职员级以上人员。 名词解释 固浮比例：指在采用年薪激励的员工，其浮动工资是相对于固定工资的比例，例如，某岗位固浮比例为12：12，则表示该岗位在参与了全年12个月考核且业绩达标的情况下，根据固定工资再浮动12个月工资作为绩效奖金。 工资总额：指公司在达成基准业绩情况下，根据不同级别、不同岗位价值而核定的各岗位薪资的总额，具体详见工资级别表。工资总额主要由固定工资与绩效奖金两部分组成，此两部分按照各岗位的固浮比例确认相应的金额。 职位序列：为更有效的进行薪酬的细分管理，公司将各岗位按以下标准划分序列，不同的职务序列采用不同的薪酬战略与薪酬标准： 行政管理序列：指公司管理人员及各职能中心人员，包括总经理、各职能总监，各职能中心人员（不含技术中心、企划中心部分专业人员），以及行政、人事等相关人员。 销售序列：指各营销部直接经营人员，包括销售副总、销售总监、销售分部经理、基层销售人员（客户经理、区域经理、销售经理、业务主任、业务员、办事处经理）等。 业务支持序列：指各营销部各间接经营人员，包括职能总监、业务支持部门人员（物流、采购、品质、供应链、市场部非核心岗位人员等）及业务助理等。 专业序列：指公司中专业岗位人员，技术人员（包括技术部经理、主管、工程师及助理工程师等），以及市场营销类核心岗位人员。 制造序列：指制造部除以上序列外的所有人员。 管理目标 指标 目标值 指标 目标值 待定 主要职责 各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批： 序号 工作事项 部门负责人 总监 人力资源部 人力资源总监 总经理 1 相关薪酬制度 　 制订①　 　 审核②　 审批③ 2 年度调薪 　 制订①　 　 审核② 审批③ 3 岗位工资的确定与修改 总监级及以上 　 　 　 制订① 审批② 经理级 　 制订① 审核② 复核③ 审批 = 4 \* GB3 ④　 主管级及以下 制订① 审核②　 复核③　 审批③ 公司薪酬战略 薪酬管理模式 公司根据各部门战略规划，结合各部门具体情况，特制定各部门薪酬管理模式如下： 各销售部 各销售部采用全面管理型的薪酬管理模式，即由人力资源部及各销售部的拟定薪酬策略，各项具体薪酬制度、激励考核方案的制定，以及具体工作的操作与流程等，各销售部具体负责制度与方案的操作与执行。 制造部 制造部采用操作指导型的薪酬管理模式，即由人力资源中心制定薪酬策略与薪酬原则，各部门负责制定各项具体的制度、方案以及操作流程，控相应权限审批后执行。 薪酬策略 根据公司战略规划，结合各岗位序列的具体情况，特制定各岗位序列的薪酬策略如下： 销售序列 销售序列采用领先型的薪酬策略，即序列中各岗位薪酬水平处于同行业中75%分位甚至更高的水平。 专业序列 专业序列经理级（含）以上员工采用领先型的薪酬策略，即这些岗位薪酬水平处于同行业中75%分位甚至更高的水平。 专业序列经理级（不含）以下员工采用跟随型的薪酬策略，即这些岗位薪酬水平处于同行业中50%分位或略高的水平。 行政管理序列、业务支持序列及制造序列 序列中总监（含）以上员工采用领先型的薪酬策略，即这些岗位薪酬水平处于同行业中75%分位甚至更高的水平。 专业序列经理级（含）以下员工采用跟随型的薪酬策略，即这些岗位薪酬水平处于同行业中50%分位或略高的水平。 管理规定 工资结构 工资总额由固定工资和绩效奖金组成，具体的结构如下： 工资总额 = 固定工资+绩效奖金 固定工资 = 基本工资+保密费+其他补助 各岗位工资总额详见工资总额级别表 固定工资组成 固定工资是为日常计算绩效奖金的基数。其中固定工资的79.65%作为基本工资，10.35%作为房补， 10%作为保密费。 基本工资： 基本工资是计算出勤工资、缴纳社保及住房公积金的基数。 保密费 公司员工必须遵守相关规定及协议，为公司保守商业秘密，公司支付相应的保密费用，通过保密费这个科目加以体现。 其他补助 公司根据实际绩效和运营情况，给予所有员工相关补贴。 绩效奖金 公司根据各个岗位的不同特点，分别设置相应的考核、激励方案，根据相应的绩效表现给予不同的奖励和惩罚，对于达到公司奖励条件的，公司将发放绩效奖金，绩效奖金最低可以为0. 岗位级别评定： 根据各个岗位的工作设置情况，经过岗位价值测评后确定各岗位所处职位序列和职位级别，具体详见岗位级别评定表。 固定工资的确定与调整 岗位薪资范围的评定 由人力资源部会同各部门对各岗位的岗位价值进行评估，依据测评结果、岗位性质及岗位稀缺度等因素综合确定岗位的年度薪酬总额的范围，根据结合该岗位