金蝶s-HR：职位绩效价值新主张.docxVIP

编辑： 有机大米团购 越来越多的企业经营者已经将绩效管理作为提升企业竞争力的战略工具。 但是真正实施起 来，中国企业的绩效管理往往产生员工不满意、 部门经理不满意、高层或老板的三不满意现 象。绩效考核失败往往是由于以下三方面原因： 1） 目标分解不合理。即未将企业层面的战略目标合理正确地分解到职位，最终落实到 每个具体的员工身上；或者指标分解时太过主观，没有与职位分析相结合。 2） 只看结果，没有关注最重要的绩效过程管理。由于不能实时获得绩效完成信息（例 如，实际产量、次品率、完成率、进度偏差等）管理者无法及时跟踪业绩完成情况，不能在 最佳时间点进行业绩辅导； 同时，由于没有数据基础进行未来绩效预测， 也无法有针对性地 制定绩效偏差预防措施。 3） 绩效管理缺乏全员参与。没有与业务运作结合，业务部门的经理们没有参与绩效指 标的提炼，没有与员工共同设定员工的绩效目标， 只是非常被动地填写由人力资源部设计的 考核表而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系，绩效管理仅仅局限在人力资源部， 而没有成为每个管理者的工作责任。最终导致业务部门视绩效考核为额外负担。 针对企业绩效管理的困惑和实施难点，金蝶 s-HR在员工绩效管理基础上提出了职位绩 效价值三条新主张，并创新性地将职位绩效管理方法融入到产品（ ”HR职位关键指标管理”） 之中： 价值主张一：绩效测量信息与岗位 KPI指标对接，保障企业战略逐层逐步执行 价值主张二：面向过程的绩效管理， 真正贯彻企业全面质量管理（TQM的”过程持续改 进” 价值主张三：全员参与，沟通无阻，打通绩效信息定向发布的七经八脉 即以职位代替个人作为 KPI的具体承担对象，结合组织目标和岗位分析内容制定职位绩 效计划，并建立评价指标体系。 将企业战略目标分解到各个职位， 使企业与员工（所在职位） 在责任目标与如何实现目标上达成共识， 并在绩效管理过程中对员工（所在职位）的绩效信 息进行跟踪、评价，并在最佳时机提供反馈指导， 帮助员工达成目标， 从而实现企业整体绩 效目标。 HR职位关键指标管理从建立指标库开始就主张 HR与业务部门紧密合作， 其指标体系 以职位体系为基础，必须基于清晰的岗位职位分析来建立适合各具体职位的 KPI;在绩效管 理过程中，系统则可以帮助业务部门经理掌握实时的绩效信息 （从其他业务系统中自动抓取 或导入），以保证在最佳时机对员工绩效问题提供反馈和改进指导， 避免或预防相应业绩损 失，从而保障企业整体业绩目标的达成。 解决了以往经理人因为 KPI指标业绩结果的采集和 统计延退而无法及时针对业绩结果进行相应的绩效跟踪和监控的难题； 在进行授权之后，通 过web端的员工工作台和经理人平台，可以实现员工的绩效信息查询以及经理人对下属职员 的绩效指标的下达和绩效测量信息的查询及跟踪。 据悉，金蝶 s-HR （Strategic Human Resource ）的新产品 K/3WISE HR V12.2 目前已经 进入到产品上市的倒计时阶段， 预计12月底将发布正式版本。 目前，金蝶K3的研发人员正 在紧锣密鼓的进行新版本的后期测试和完善工作。 K/3WISE HR的绩效解决方案一直以来是金蝶 s-HR产品家族中的的明星， 在本次计划发 布的新版本中，K/3WISE HR将基于以上职位绩效价值主张，推出全新打造的绩效新功能一 —HR职位关键指标管理.旨在帮助企业打造基于职位、面向过程的绩效管理信息化解决方 案。 金蝶s-HR 金蝶s-HR （金蝶strategic Human Resources Management ）,是战略人力资源管理的 全面解决方案，旗下 HR信息化解决方案基于战略人力资源管理思想，以能力素质模型为核 心构建人力资源管理体系，旨在帮助企业提升组织能力，推动战略目标的实现。 1998年，最基础的HR模块出现在金蝶的财务系统中， 2001年，金蝶在香港联交所创业 版挂牌上市，并在同年推出K/3 HR系统；2002年，K/3 HR成为中国第一家荣获国家人事部 推荐使用证书的系统。2003年后，金蝶连续四年荣膺中国 HR软件用户满意度综合第一； 2 005年，金蝶EAS HR发布，同期连续三年被评为最佳 HR机构；被评选为人力资源管理软件 首选品牌（2008）;最佳人力资源解决方案提供商 （2008）;集团战略HR僦秀解决方案（2 009）等。 2010年，金蝶整合优势资源推出 金蝶s-HR”品牌，旗下包括 K/3 HR及EAS HR两条产 品线，解决方案以”战略人力资源管理”为理念，将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力 资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式， 确保组织与公司的战略方向 协调一致。 如今，金蝶s-HR已拥有遍布各行业的数