啤酒企业岗位评价研究应用报告.doc

某 岗位评价汇报 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 概述 1 第二章 岗位评价思维导向 1 第三章 岗位评价过程 2 一、 准备阶段 2 二、 培训阶段 3 三、 评价阶段 3 四、 总结阶段 4 第四章 岗位评价结果分析 4 第五章 岗位评价收获和意义 5 第六章 岗位评价后续工作 6 第七章 职系划分标准和分类 6 第八章 附表 9 第一章 概述 此次项目共编写了368个岗位说明书，在此基础上完成了岗位评价工作。 此次岗位评价采取了评分法。标杆岗位评价包含岗位有9个，累计评价了178个岗位。参与评定教授15人，岗位评价阶段标杆教授培训、评价操作过程用时3天。 经过对评价结果统计分析，此次岗位评价结果反应了岗位间相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实基础。 第二章 岗位评价思维导向 对事不对人 岗位评价针正确是工作岗位而不是现在在这个岗位上工作人，评价是以岗位说明书中职责范围为基础，抛开现在任职人个人原因。 评价原因保持一致性 全部岗位经过同一套评价原因进行评价,评价原因涵盖了全部岗位薪酬原因，不过对于不一样岗位来说，关键薪酬原因有所不一样。 评价原因含有完备性 岗位评价原因定义和分级表上各项原因，相互间是相互独立，各项原因全部有其各自评价范围，这些范围相互间是没有重合且没有遗漏。 教授培训 在实际打分之前，对教授小组组员进行培训。在培训过程中，向教授们解释了评价体系，努力争取使每位教授从法人角度和战略高度来了解评价原因和岗位设置。 教授独立评判 要求参与岗位评价教授小组组员独立地对各个岗位进行评价，严禁教授小组组员之间相互商讨或协商打分，确保岗位评价工作客观公正。 结果相对保密 因为岗位评价结果会对职员薪酬产生一定影响，所以职员会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价工作程序及评价结果临时保密，不予公开。 第三章 岗位评价过程 准备阶段 撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理基础和基础依据。经过近1个月努力，我们共完成368份岗位说明书。 确定岗位评价方法 岗位评价方法选择关系到岗位评价最终止果。依据不一样方法优缺点和适用条件并结合企业实际，此次评价选择了原因评分法。评分法优点以下：第一、科学性。即使这种方法不完全排除主观判定，但它能将主观性降低到最低程度。第二、适应性。评分法要素选择面较宽，能找到适适用于多种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)一整套要素。第三、评分法扩展性。当增加新岗位或现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。 确定评价原因 我们所使用岗位评价原因定义表是参考国际通用评价标准，结合企业实际，整体上含有了科学性、完备性和系统性。四个关键原因为责任原因、知识技能原因、岗位性质原因和工作环境原因。对每个主原因又划分若干子原因，累计30个子原因，对每个子原因及子原因等级进行了定义，这些设计使得原因定义和分级表更全方面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价原因权重。此次岗位评价总权重为1000分，四大原因权重百分比为400：320：220：60，分别分布在不一样子原因上。（原因定义参见附表1，评分表参见附表 2） 确定教授组 教授组组员素质及总体组成情况将直接影响到岗位评价工作质量，在很大程度上决定岗位评价结果。我们在选择教授组组员时，首先考虑教授是否能一贯公正客观地看问题，第二是否对企业情况有一个较为全方面了解，第三教授在职员中是否有一定影响力，这么才能使岗位评价最终结果更具权威性。此次确定教授组组员共15人。从教授组组员组成及评价结果上分析，教授组组建基础符合岗位评价工作要求。（教授组组员名单参见附表3） 确定标杆岗位 怎样使每个岗位工作在一定程度上含有可衡量性，需要建立一个参考系，而标杆就是这个参考系。也就是说标杆岗位是衡量其它通常岗位相对价值尺子，在确定标杆岗位时应尤其注意既要考虑到面上全方面性又考虑到点上代表性。经过讨论，最终选定9个标杆岗位。（标杆岗位清单参见附表4） 培训阶段 岗位评价培训 培训时，我们强调岗位评价针正确是岗位而不是人，从岗位评价结果到最终薪酬体系还有很长路要走。强调这一理念目标是为了破除两种在教授头脑中形成思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人印象而不是岗位本身客观情况来打分；二是教授可能会误认为岗位评价分数直接和岗位收入相对应，所以在打分时可能会倾向于一些岗位。这两种思维定势在很大程度上全部会影响岗位评价客观性。除此之外，我们还关键向教授解释了评价表原因定义和权重，使各位教授清楚各评价原因含义和评分分级标准。 标杆岗位试打分 教授组组员即使对大部分岗位比较了解，但全部教授全部没有评价经验。所以培训后教授组对标杆岗位