杨涛080424员工招聘中的信息不对称问题.pdfVIP

引言 员工招聘既是有效地进行人力资源管理的前提 , 又是人力资源管理的关键 性环节。随着经济社会发展、科学技术进步、产业结构升级等外部因素的影响 和企业内部结构的变化， 企业需要不断地对人员进行调整和更换 , 以持续地获得 适合的人才，这样才能提高自身的竞争力。员工招聘便是企业获取人力资源的 重要手段。人力资源的使用和配置，会因企业的战略、经营目标、计划、任务 及组织机构的变动和自然原因处于经常变动之中，因此招聘对企业来说是经常 性的。一次有效的招聘工作不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满 意的人才，减少企业的人员流动，提高企业的员工素质，为企业的发展注入新 的活力，还可以为老员工带来新的竞争， 使他们在招聘的岗位上获得新的挑战。 1 招聘过程中信息不对称的界定 1.1 招聘过程的界定 1.1.1 招聘的重要性 招聘是企业为了生存与发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析提出的 人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力 又有兴趣到本企业任职的人员， 通过科学的甄选从中选择适合的人员予以录用， 并将他们安排到企业所需岗位的过程。招聘的目的是保证企业人力资源得到充 足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。 1 如果我们把人力资源系统看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么 招聘就位于该系统的输入环节，它的质量直接关系到企业人力资源的质量，是 人力资源管理的第一关口。 企业投入大量的时间、财力与物力进行招聘，既可能因为获取合格的人才 而产生预期的收益，也可能因为失误导致极大的损失，尤其是在一些决策层或 关键岗位的招聘中，风险与收益并存。如果企业不通过相关手段与方法最大程 度的获取应聘者真实的个人信息，那么在其招聘以及决策的过程中会产生极大 的不确定风险 , 为企业带来极大的危害。 [1] 唐宗健 . 浅谈企业人才招聘与选择 . 《航天工业管理》 ,1997(11) ：17-18 1.1.2 招聘的过程 广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即 指招聘的实施阶段 , 其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。见图 1。本论文 重点研究狭义的招聘。 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 招募环节 选拔环节 录用环节 图 1 人员招聘流程图 企业在招聘前，需要做两项基础性工作即人力资源规划和工作分析。人力 资源规划和工作分析使企业在招聘前应清楚地知道需要招聘多少人员，企业将 涉及哪些人才市场， 利用什么样的雇佣方式， 应聘人员需要具备什么样的知识、 技能、能力和经历，注意哪些法律因素的影响，招聘工作的力度如何等等。 2 实施阶段是招聘中最重要的过程。在该过程中，有两个重要的环节，一是 招募，二是选拔。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引足够多的合格应聘 者的目的；选拔则是使用各种方法和技术挑选合适员工的过程。在利用多种测 评方法对多位求职者进行选拔评价之后，招聘人员就得到了关于他们胜任力表 现的信息，根据这些信息，可以做出初步的录用决策。当然，企业要对决定录 用的应聘者进行背景调查，以确定其任职资格，最后向应聘者发出录用信息。 一个完整的招聘过程，最后是评估阶段。通常包括：招聘成本评估，是对 招聘中费用进行调查、核查、并对照预算进行评价，是鉴定招聘效率的重要指 标；录用人员评估，是对录用人员数量、质量的评价；综合评估，是对招聘过 程中招聘来源、方法、具体环节等方方面面的评价。做好这些评估可以为下次 成功招聘打好基础。 [2] 金柱 魏秀荣 . 信息经济时代的企业人才招聘 . 《北方经济》 ,2007(3) ：31-32 1.2 招聘过程中信息不对称的界定 招聘过程是招聘人员与求