企业培训需求分析之道与术.pdf

古人云：术于外,而道于内.在这里,权且把道懂得为做事件的基本原则或指导思想, 而术则是在原则或思想指导下的具体技术或方法.万事万物皆有其道,有了道才有了 术,不同之道亦有不同之术.那么对企业而言,培训需求分析之道是什么?培训需求分 析之术又是什么? 西方人力资源管理体制上世纪90 年代进入中国后,大小企业逐步将 HRM 奉若神明. 老板们开始意识到,只有钱是不够的,还得有人.有了人还得让人持续、有效的发挥作用, 否则企业的竞争力就难以长期保持.这就天然延长出了培训的价值. 笔者以为：培训的基本目标就是为了使企业连续、稳固地坚持现有竞争力,并创造 新的竞争力,以取得长久的利润.可以说,企业培训首先是服务于企业的利润发明,其次才 是员工的个人职业发展.同时,员工也盼望通过培训提高本人的知识、技能,以加强本身职 业竞争力.当双方的预期涌现交加时,培训后果就会比较幻想. 在培训开端之前应该做什么?一位资深培训经理曾说过：我把 60%的时光和精神 放在了培训需求分析上.在海内企业中不难发明,培训往往随着潮流走：ERP 热,就办一 个全员 ERP 培训班；CRM 热,赶快上个营销人员 CRM 强化班 hh 成果是,老板批驳花钱 多,员工埋怨没效果,培训主管头很大.根本原因就是企业缺少培训需求分析. 一、培训需求分析之道 培训需求分析之道即：战略是主线,成本为条件,分析是症结. 战略是主线即企业培训必须牢牢缭绕战略系统进行,培训不仅自身是一个系统,还 应该是战略系统的一个有机组成局部.只有在理解企业战略、目标的基础上,才干制定出 吻合实际的培训方案.企业培训应该从企业的人力资源规划动身,满意组织及员工两方面 的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培育的超前性及培训效果的不确定 性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式.救火式培训之所以逐渐被否认,就 是因为培训本身没有与战略结合并缺乏规划性. 成本为条件即企业经营受成本限度,尤其对资金缓和又想提高人员才能或素质的 企业来说,如何进步培训经费的应用效力,让有限的培训估算发生最好的培训效用? 同时, 企业不同发展阶段和高层管理者的理念也是影响培训的重要原因.扩张期的企业或高层 管理者不重视培训的企业,培训经费都会比拟紧张.从这些角度看,成本问题是贯串培训 工作始终的束缚条件.国际至公司的培训总预算个别占上一年总销售额的 1%-3%,最高 者达 7%,均匀为 1.5%,而我国的很多企业都低于 0.5%,甚至不少企业在 0.1% 以下.处于 扩大期的中国企业资金无疑是十分紧张的,这是每个培训经理都不能躲避的事实问题. 分析是关键则是指在培训工作之前必须进行大批迷信、体系的分析,其论断将成为 培训工作发展的主要根据.培训需求分析使培训工作可能有的放矢,并为后面的培训规划 设计、组织与实施、评估和反馈等工作树立明确的目标和准则,因而它是搞好培训工作 的关键. 1 策略是主线,本钱为前提,分析是要害,就是培训需求分析的道,也是做好培训需求 分析的根本准则和指点思维,企业培训经理当该把这三个概念成系统的紧紧印在脑海中, 用以领导培训需求分析的详细进程. 二、培训需求分析之术 前面已经回答了培训需求分析道的问题,那么术是什么?如果说原则、思想为道 ,而行为、方法是术,那么培训的必要性分析、培训需求的组织分析、任务分析和工作 者分析等都是培训需求分析的术. 1、培训需求分析的定义 培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部分、主管负责人、培训 工作人员等采用各种方法与技巧,对参与培训的所有组织及其员工的培训 目标、知识构 造、技能状态等方面进行系统的辨别与分析,以确定这些组织和员工是否需要培训及如 何需要培训的一种活动或过程. 2、培训的必要性分析 培训必要性分析,主要是判断哪些景象因该引起看重,有否必要采用办法进行调整. 正常说来,培训需求确实定应从以下多少点来论证： (1)员工行为或工作绩效差异是否存在 行动或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和打算行为或工作绩效的差异.企业 可通过员工工作绩效指标和实际绩效进行对照判定.如有差别,则应当进一步分析差异呈 现的起因.断定差异是否存在主要由企业人力资源绩效考察主管来实行. (2)绩效差异产生的原因