国投薪酬制度.docVIP

总则 为提高公司的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现公司发展目标所需要的人才，特制定本薪酬制度。 制定本制度遵循以下基本原则： 公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。 竞争性原则。根据北京市劳动力市场相关职位的工资价位和公司的支付能力，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。 本制度适用于 薪酬构成 第四条，员工薪酬由基本工资、津贴和奖金三部分构成。其中，基本工资和津贴为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。。 基本工资 第五条，员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。 第六条，岗位薪级工资： 岗位薪级工资标准按照岗位责任及对公司的相对重要程度、岗位对员工能力和知识以及工作量的要求等因素确定。 岗位薪级工资分为十四个薪级，每个薪级有五档标准（详见附件一）。 员工工资初次进入本制度时，原则上执行规定薪级第一次档的工资标准。 执行本制度后，凡年度考核结果为优秀和称职的员工，自考核年度下年的一月一日气，均可在本薪级内晋升一档工资，直至晋升到第五档为止。对为公司作出突出贡献的员工，由子公司提出申请、人力资源部审核后呈报总裁批准，可给予一个年度晋升二档工资的特别嘉奖。 员工岗位职务级别变动时，依照下列规定调整岗位薪级工资： 员工在本序列内晋升或降低岗位职务级别，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入规定薪级相应的档次。 员工跨序列变动岗位职务级别，级别不变时，按本人现工资的薪级档次进入新岗位职务序列的工资标准；级别晋升或降低时，先要按本人现工资档次进入同薪级另一岗位职务序列的工资标准，然后再按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入规定薪级相应的档次。 调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。 第七条，年功工资： 年功工资用以体现员工在公司工作时间的积累和贡献，标准为每年四十元。 年功工资自一九九四年起累计计算，按员工在公司实际工作年限支付。 第四章 津贴 第八条 员工津贴由生活津贴和职务津贴组成。 第九条 生活津贴： 生活津贴是公司对员工由于工作需要而造成的额外生活支出的补偿，标准为每人每月五百元。 生活津贴的标准一般每两年调整一次。 第十条 职务津贴： 职务津贴是公司对员工岗位额外劳动消耗的补偿，其标准根据岗位类型以及岗位责任和工作量的大小等因素确定（详见附件二）。 子公司按照员工受聘的岗位职务级别支付职务津贴；对受聘岗位发生变化的员工，自聘任文件下达的次月一日起调整职务津贴。 职务津贴标准一般每两年调整一次。 第五章 奖金 第十一条 员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。 第十二条 业绩奖 业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为： 业绩奖=子公司奖金基数*员工本人奖金系数 子公司奖金基数的计算公式为： 奖金基数=（子公司奖金总额-总经理奖励基金）/子公司员工奖金系数之和 其中，子公司奖金总额由公司根据年度绩效考核结果核定；总经理奖励基金按照本单位奖金总额的10-15%提取。 员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定（详见附件三）。其中，年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为： 考核结果 优秀 称职 基本称职 不称职 比例 100% 80% 40% 0 对受聘管理岗位副职、并在聘任文件中明确为主持工作的员工，业绩奖可按照正职的奖金系数核定。 第十三条 突出贡献奖 突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。 子公司总经理、副总经理获得突出贡献奖，需由公司分管副总裁提名，报经总裁同意后提交总裁办公会决定，由公司总裁奖励基金支付。 子公司员工获得突出贡献奖，需由子公司总经理办公会研究决定，报送公司人力资源部备案后，由本单位总经理奖励基金支付。 第六章 试用期薪酬 第十四条 子公司对试用期内的员工支付试用期薪酬。 第十五条 试用期薪酬包括：岗位薪级工资的百分之八十、年功工资、生活津贴和职务津贴的百分之八十。 第十六条 子公司对试用期内的员工不支付业绩奖。 第七章 见习期薪酬 第十七条 子公司对见习期内的员工支付见习期薪酬。 第十八条 见习期薪酬包括：见习期工资、年功工资和生活津贴。 第十九条 见习期工资的月标准是：未领取硕士学位的研究生和取得第二学位的本科毕业生一千四百元；大学本科毕业生一千二百元；大学专科毕业生一千元；中等专业学校毕业生七百元。 第二十