22-职能部门月度工作的绩效考核管理办法.docVIP

精品 职能部门月度工作绩效管理办法 为了建立公司绩效考核体系， 通过客观评价员工的工作绩效， 明确员工工作导向， 帮助员工提升自身工作水平， 给予与其贡献相应的激励， 从而有效提升公司整体绩效，保障组织有效运行，特制定本规定。 一、适用范围 本办法适用于公司职能部门全体员工。 二、月度工作考评表编制和考评细则 1 、每月 3 日（节假日顺延） 被考评人提交本月 《月度工作考评表》，直属上级就工作计划必须与员工本人进行沟通， 双方达成一致后确认签字，作为月度工作绩效考评的依据。 2 、月度主要工作目标： 是月度工作计划，月度工作想要达成的目标，也是月度本岗位的关键工作，或关键业绩指标（ KPI）。 2.1 一般人员月度主要工作目标中除月度 KPI 之外，还包括了综合能 力和工作态度的考核（详见附件） 。 3 、完成标准：从数量、质量、完成时间或上级满意度四个方面考虑。 完成标准必须量化，可测量，可实现，可评估。如遇项目性工作或持续时 间较长的工作，无法在当月终结，完成标准必须说明本月想要实现的程度， 或将项目性工作按月分步骤实现。 4 、权重： 需根据工作项目的重要程度确定，月度工作权重之和为 100% 。其中一般人员的 KPI 占 70% ，综合能力和工作态度各占 30% 。 5 、见证性材料 / 见证人 / 见证部门： 见证性材料指为证明月度工作目 标完成情况而准备的材料，如：文件、记录、表单、方案等；见证人指证 明月度工作目标完成情况的相关人员， 如：主管 / 经理、总监、总经理等； 见证部门指证明月度工作目标完成情况的相关部门， 如：月度工作完成时 与人才管理部门相关，见证部门即为人才管理部。 welcome 精品 被考评人尽量填写见证性材料， 如无法通过见证性材料衡量， 方可填 写见证人或见证部门，该三项填写一项即可。 6 、完成情况： 次月初（ 3 日前）进行工作考评时，由被考评人填写 工作项目的完成情况，包括“完成”和“未完成” 。 7 、自评分： 次月初被考评人根据上月工作完成情况，对上月计划的 每项工作进行自我评价并打分。 、上级评分： 8.1 次月初被考评人的直接上级根据被考评人上月工作完成情况进 行工作考评， 并参照考评标准对每项工作项目逐一进行打分， 打分时，每 项工作的标准分均为 100 分（打分区间为 0 —120 分），打分值×该项工 作的权重，就是该项工作的最后得分。 8.2 “自评分”仅作为“上级评分”时的参考标准，最终得分以员工 和直属上级达成一致的上级评分×权重为准，并由直属上级填入“得分” 一栏内。如员工自评分与上级评分有出入， 直属上级需就该工作与员工沟 通。 8.3 月度总得分为各单项工作得分之和。 9 、各部门须在每月 3 日（节假日顺延）前将双方考评并确认签字的 上月《月度工作考评表》提交人才管理部，如部门负责人（直属上级）或 员工本人有一方未对考评结果确认签字， 则此考评结果不能作为兑现工资 的依据，公司不予编制工资。 各部门提交《月度工作考评表》每延误一天， 考评直接责任人 10 元/ 次，直接领导 100% 连带。 、评分标准： 分：创造性地、完全超乎预期地达成目标； 分：明显超越目标； 分：完成工作达成目标； 分：基本达成目标，但有所不足； welcome 精品 分：与目标存在明显差距； 分：未进行此项工作。 、月度绩效考评分计算办法： 12.1 所有涉及月度绩效考核的人员 （包括管理人员和一般人员） ，薪 资结构中的绩效工资 （根据薪酬管理制度中要求执行） 即为兑现月度绩效 考核得分的全部工资。 12.2 计算方式为：绩效工资÷ 100 分= 每分金额。 12.3 总计扣款不得超过月度绩效工资，扣完为止。每月由人才管理 部进行计算。 、考评申诉： 被考评人如对考评结果有疑义，有权拒绝对考评结果进行确认签字， 同时，可向人才管理部提出申诉， 人才管理部必须在申诉后一周内进行核查，并给予回复， 如申诉人对人才管理部回复结果有异议， 可直接越级至总经理申诉，总经理的判定为最终判定。 三、本制度从下发之日起执行， 由人才管理部负责解释， 并对执行情 况进行指导和督促检查。 附件： 1 、《2018 年管理人员 月份工作考评表》 2 、《 2018 年一般人员 月份工作考评表》 起草： 审核： 审批： 二Ｏ一七年十二月二十四日 welcome 精品 2018 年管理人员 月份工作考评表 姓 名： 部 门：人才管理部 岗 位：部门经理 填表日期： 月 日 见证性材料 / 完成情况 月度主要工作目标 权重 完成标准 上级评分 人/ 部门 及自评分 责任人对工作计划确认： 直接上级对计划的审核： 月度台帐得分 = 责任人对工作完成确认： 直接上级对完成的审核： 1. “月度主要工作任